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    人力資本分析:釋放員工潛力 如果您希望從員工中獲得更多,人力資本分析是關鍵 人力資源部門經常面臨的挑戰是預測企業面臨的潛在威脅,并確定業務可能面臨的結果,以便制定戰略來對抗這些威脅。?人力資本分析大量幫助人力資源部門提供更多基于證據的解決方案,這就是為什么近年來它在組織內部受到歡迎。 利用人力資源部門可以訪問的大量數據,可以使用基本級別的人力資本分析來提高員工的參與度,積極性和士氣。然而,研究表明,組織仍在回避人們分析可以提供的更高級的功能;?但為什么呢? 人力資本分析的當前狀態 人力資本分析的基本用途是今天繼續占據主導地位,這些領域包括績效,福祉,生產力和保留;?這部分是由于數據整理和研究相當簡單,尤其是當前可以處理和分析大數據的HR軟件類型。 “?78%?的大公司將人們的分析評為”緊急“或”重要“。只有7%的受訪者認為他們的組織擁有“強大的”人力資源數據分析能力!“ 盡管人力資本分析在組織中獲得了相當大的吸引力,但隨著它進入預測分析,你可以使用強大的數據,專家系統和能力來猜測未來的趨勢,甚至進一步進入規范性分析,在那里你應用數學和計算科學來“規定”戰略層面的解決方案和想法,實施率下降。這顯然是由于組織沒有所需的技能,信心或專業軟件來正確處理它。 “根據?最近的一份報告?,具有先進人力資本分析功能的公司的利潤率比不太先進的同行高出56%?!? 人力資本分析可以使您的組織受益的方式如下: - 識別和留住頂尖人才 一個遭受頂級人才高流動的組織可以使用人力資本分析來預測問題并及時調整他們的激勵措施以抑制人員流失。通過更好地衡量營業額的原因,可以制定計劃,以保持公司內的頂尖人才。 - 管理部門表現不佳并找出原因 當一個部門正在執行時,無論是否達不到目標,期望或期限,都有辦法找出導致問題的原因。 如果技能組和問題,當前案例量和截止日期或管理培訓和參與之間存在相關性,人力資本分析可以幫助回答問題。多維人力資本分析可以幫助將表現不佳與可能的根本原因聯系起來,并制定更好的計劃來解決問題。 - 提高員工士氣 組織可以通過衡量員工的幸福感和福祉來制定戰略,從而減輕士氣低落對組織失敗的影響,而不是降低員工流失的成本! - 確保人力資源目標與組織目標保持一致 設計基于證據的干預措施,幫助人力資源目標與業務目標保持一致。例如,如果組織想要在就業的前6個月內減少50%的營業額,他們可以收集相關數據以確定辭職或終止的原因,并設計保留策略,這些策略已被證明有效地使員工留在船上。 - 支持績效管理流程 擁有更多基于證據的數據將使管理層更容易提出員工的績效問題,降低在沒有數據時可能與之相關的敏感性和偏見。通過明確解決如何最好地支持員工前進的問題來解決問題,將反過來看到改進。 良好的績效也將得到更快的識別,使管理層能夠及時識別和獎勵與員工敬業度,士氣和保持力相關的員工。 - 支持基于數據的決策文化 發展基于數據或基于證據的文化的組織正在制定組織決策,其中包括使用事實,專業知識和道德判斷。 所有關鍵決策者每天都能獲得實時性能數據,并且通常遵循以下四種做法: 他們建立了一個無可爭議的績效數據來源; 它們為各級決策者提供近實時反饋; 他們有意識地闡明他們的業務規則,并根據事實定期更新它們; 并且他們為定期做出決策的員工提供高質量的指導。 人力資本分析的下一步發展是什么? 使用人力資本分析時,無窮無盡的可能性和結果,特別是與AI,自動化機器和區塊鏈等創新技術協作時。 例如,在招聘中,通過整理大數據,我們能夠加快識別哪些技能與人員規范和工作描述最接近的過程與自動化工具。從這些結果中,AI可以在沒有偏見的情況下進一步列出應用程序,?這是明確設計的(這是一個重點)! “下一代性能管理技術已經能夠集成來自銷售,營銷或客戶管理等領域的數據。機器學習和人工智能可以幫助將這些數據轉化為有關促銷,薪酬,發展機會和職業發展的可操作見解?!??- Josh Bersin,?合并績效管理和人力資本分析 由于技術的新發展,不同的工作方式和業務需求的變化,人力資源領導者最近的文章中出現了人力資本分析中的組織網絡分析(ONA)的另一個發展(盡管不是新科學)允許它克服擴展和成為主流的障礙。 ONA提供了一種不同的方式來查看通信,信息和決策如何在組織中流動,否則這些方式可能是不可見的。組織結構圖不再局限于正式或缺乏洞察力,而是繼續偏離傳統的層次結構模型。 通過這種在組織內部可視化網絡的新方法,可以確定新的見解,從而解鎖創新,提高生產力并提升員工體驗以符合當前趨勢。 “通過查看每個員工的網絡,其獨特性,隔離性和重疊程度,ONA幫助組織找到那些對管理關鍵內部和外部網絡至關重要的員工,以及實際應該進行繼任計劃工作的人員?!?-?Greg Newman?,人力資源分析Storyteller @ TrustSphere ONA的增長被認為是人力資本分析中“最令人興奮”的發展,并且是人們分析領導者想要了解的最重要的分析技術之一。 這絕對是我們會關注的事情! 如您所見,人力資本分析是您的組織實施的一個很好的工具。但要充分發揮員工的潛力,您應該考慮提高組織內部使用的人力資本分析水平,通過開發技能,功能和人力資源軟件將其提升到新的水平,以更好地支持功能并擺脫傳統的層次結構模特真正看到驚人的結果! “知情見解等同于明智的決策,而這可以通過人力資本分析來實現?!? 考慮因素: 人力資源領導者已經強調了這方面的一些風險,這恰恰是與數據隱私和GDPR相關的,特別是如果您可以訪問被動數據?- “在沒有數據提供者參與的情況下收集的數據。參與者(數據提供者)甚至可能不知道正在捕獲數據?!? 隨著去年五月推出GDPR,訪問所有這些員工數據需要經過深思熟慮的方法,以確保數據如何保持安全的保護,使用和存儲。? 人力資源部門需要警惕他們將收集和分析哪些數據,并提前與員工明確溝通,說明數據的用途,服務的目的以及分析的好處,以幫助緩解任何數據違反規定。 讓我們知道您如何在組織內使用高級人力資本分析 - 我們很樂意聽取您的意見!     作者:Julianna Gordimova 原文標題:People Analytics: Unlocking the Potential of Your Workforce 以上由HRTechChina AI翻譯完成,僅供參考交流。轉載請完整保留信息 原文來自:https://www.linkedin.com/pulse/people-analytics-unlocking-potential-your-workforce-gordimova/  
    People Analytics
    2019年06月29日
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    英文閱讀:PEOPLE ANALYTICS UNCOVER THE OPTIMAL SPAN OF CONTROL 英文閱讀,HRTechChina每周會選取一篇HR科技專業方向的英文原版文章供大家學習。 The HR-functions of more and more companies have started a journey to establish and use people analytics – as a response to make HR more data-driven and in an effort to combine HR-activities and decisions closer to the top and bottom line. People analytics is many different things and can do many different things. I will just address one of the many areas where HR-analyses can move the company from one level to the next. SPAN OF CONTROL Imagine a company that wants to reduce the number of managers because they want a more flat and hence, agile company structure. At the same time, they want to cut costs by saving on wages to a list of managers. In other words, the company wants to change span of control, i.e. how many employees the managers supervise. It can surely be a reasonable decision to work with span of control. But does the intervention also have negative consequences that the company should be aware of? Here, HR-facts can provide insights so that top-management can make a more intelligent decision on a much better foundation. RESEARCH THE CONSEQUENCES UP FRONT The most obvious consequence you do not need analysis to see is that the remaining managers will have more employees to supervise. But it is less obvious how it will affect the employees’ well-being and productivity and hence, the top line and bottom line of the company. At Ennova, we have done a number of analyses of span of control across more than 12,000 teams all over the world. A couple of the overall conclusions are: The more employees a manager supervises, the lower the assessment - particularly immediate manager and top management The larger team size, the lower engagement and lower willingness to recommend the workplace to others (eNPS) Span of Control UNCOVER THE MORE COMPLEX LINKS However, when we study the numbers a little closer it is much more differentiated. Some specific types of managers are able to handle a large span of control. For example, in several companies we have seen that managers in units close to the customers can easily supervise more than 15 employees, yet still receive a good score from the employees, and still have a high level of engagement in the team. On the contrary, some groups of employees, e.g. talents, thrive better in teams with a lower span of control. Among other things, the explanation for this is that this type of employees requires more one-on-one feedback and a closer focus to support the development. This sets a natural limit for the number of employees the manager can handle. A third example that makes everything even more complex is that companies have different capabilities to handle span of control. Some companies are capable of having larger teams. The managers there are simply better equipped to handle the challenges that inevitably will occur with more employees on the team. THERE IS A STRONG BUSINESS CASE FOR SPAN OF CONTROL ANALYSES Hence, analyzing the specific conditions in your company will produce an invaluable insight into the consequences of employee engagement. And the engagement is a critical factor for both top line and bottom line. From a number of global analyses we know that engagement is closely related to the risk of voluntary resignations. The lower the engagement in a team, the bigger the risk that your employees resign. This will naturally affect the company’s top line and bottom line - particularly if key employees and talents resign. Recruitment and onboarding of new employees require a lot of resources. At the same time, there is often a void and deliveries are running at a lower level until the new employee has been fully integrated. Therefore, span of control analyses are also justified from a people analytics perspective, where the premise is the combination with business outcome. EVERY ORGANIZATION NEEDS ITS OWN ANALYSIS Hence, the conclusion is that there is not one optimum span of control. The context is absolutely critical for the number of employees a manager can reasonably handle. For example, whether the manager is extrovert or introvert has an impact. As mentioned, teams with a lot of talents require a lower span of control. Whether the team consists of employees with high seniority and employees who are more or less “self-managing” also has significance. Hence, all companies would benefit from conducting span of control analyses. The context in which managers operate is unique and specific. Hence, it is necessary to examine how you can optimize span of control across your particular organization.   Author? S?REN SMIT. DIRECTOR S?ren wants to teach companies to use fact-based customer insights instead of gut feelings. He has written a Danish book on how professional customer insights can determine the difference between financial success and failure, and he is in charge of Ennova’s business development. 原文來自:https://www.ennova.com/en/employee-experience-insights/people-analytics-uncover-the-optimal-span-of-control
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    2019年06月22日
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    高端前沿:人力資本分析論壇(HR&People Analytics Summit)將于3月29日在深圳首先舉辦 人力資本分析論壇? HR&People Analytics Summit 企業研究論壇的一項研究發現,69%的大型組織(擁有10,000多名員工的組織)現在擁有一個人員分析團隊。 未來人力資源工作者技能需求中,People Analytics 成為核心能力之一,伴隨企業數字化轉型速度加快,從HR Analytics 到People Analytics的速度也在變化。 歡迎你,有遠見的人力資源工作者一起加入到PA論壇中! 論壇時間:3月29日 深圳 ???8月9日 上海 ??12月6日 北京 深圳門票:http://umian.me/HLf8h 門票免費(企業HR負責人轉發海報并邀請一位HR負責人參加可獲得免費參會門票,不含午餐等) VIP門票 3月22日前,698元/人 (包含午餐、前排就坐)三人同行僅需1500元 VIP門票?3月29日前,980元/人(包含午餐、前排就坐)三人同行僅需2000元 以上僅限企業HR負責人參會,非企業HR門票價格為980元/人且名額僅剩3個。   時間:3月29日 9:00-17:30? (簽到:8:30-9:00) 地點:深圳? 馬哥孛羅好日子酒店 七樓夏威夷廳 論壇規模:200人 ? 論壇介紹 未來人力資源工作者技能需求中,People Analytics 成為核心能力之一,伴隨企業數字化轉型速度加快,從HR Analytics 到People Analytics的速度也在變化。 我們都知道人力資源部門擁有相當大量的數據信息,特別是數字化轉型后的紛繁復雜的人員數據,社交數據,數據產生和使用的場景日益多樣,大的計算能力出現后,使得看似不關聯的數據會產生不同的解法。HR如何更加專業和技術的去使用、測量、分析從而使組織或業務受益! C級管理者與員工期望的提升,技術的巨大進步,會使得我們HR需要進一步的掌握新的技能和知識。尤其對于決策者來講,從以往的模糊數據結論到目前的人力洞察。 我們相信這是一場前沿探索和改變認知和行為的交流論壇,我們邀請行業中優秀的探索和實踐者們,他們通過他們的實踐和觀察以及工具來幫助人力資源工作者,幫助企業管理者決策者更清晰的獲得數字化的概覽的能力,結合所在行業、專業、經驗、理論推動組織業績增長! 歡迎你,有遠見的人力資源工作者一起加入到PA論壇中!   論壇門票:http://umian.me/HLf8h 論壇收益: 了解最新人力資本分析方法、工具 學習掌握名企人力資本分析最佳實踐 了解PA工具軟件產品 占領專業發展先機,快人一步 超過200位PA專業人士,最前沿,最大規模 ? 熱點話題: 如何在企業內部創建數據驅動的文化 人力資本分析實踐案例 人才全景畫像 員工離職預測 數據分析在人力資源中的實戰應用等話題 ? 日程安排:     論壇門票:http://umian.me/HLf8h 贊助參展: 聯系我們:Annie? 獲取詳細合作方案 18621292818(同微信號) annie@hrtechchina.com 報名參會: 聯系我們:Kelly 微信:hrtechina pa@hrtechchina.com 其他合作: 微信:hrtechgeek geek@hrtechchina.com
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    2019年03月01日
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    HR Analytics入門的5個步驟 文/ Debanjan Sen 隨著人力資源在業務中發揮更具戰略性的作用,人力資源分析在將人力資源戰略與業務成果聯系起來方面發揮著核心作用。以下是在您的組織中實施HR分析的五步指南。 作為傳統上依賴直覺和其“直覺”來做出決策的功能,人力資源正在經歷一次重大變革??焖俨捎貌煌娜肆Y源技術,使組織能夠輕松訪問有價值的員工數據,從而做出決策。憑借大量強大的數據,人力資源領導者和高級管理人員現在可以希望了解其人力資本戰略對業務績效的影響。 什么是HR Analytics? 人力資源分析是將統計建模和定量科學應用于員工數據,以實現更好的業務成果。分析為人力資源領導者提供了跨組織關鍵人員問題的可操作見解。那么,您如何開始使用人力資源分析? 第1步:集中所有員工數據 人力資源分析之旅的第一步是將不同的員工數據來源統一到中央存儲庫中。員工數據通常駐留在不同的HR系統,Excel電子表格和紙質記錄中??缭矫摴澫到y訪問數據是低效且耗時的。為了確保數據的準確性和一致性,擁有單一事實來源(集中式數據存儲庫)至關重要。一旦您整合了所有員工數據,您現在可以確定關鍵績效指標,這將有助于您了解其績效與業務成果的關系。 第2步:創建HR儀表板 數據可視化對您的分析計劃至關重要。人力資源儀表板可作為所有內部和外部人力資源數據的一站式服務。所有這些數據的圖形/視覺再現將使您能夠監控數據并對其進行基準測試,以獲得對定義成功的HR指標的洞察。您可以輕松獲得有關關鍵人力資源指標的實時信息,例如員工人數,每FTE成本,流失率,填寫時間和租用成本。 第3步:構建分析功能 大多數人力資源團隊仍然是分析概念的新手,缺乏領導成功分析部署計劃的必要技能。因此,必須通過與組織的商業智能團隊一起進行培訓,培養人力資源團隊的分析能力。在組織內構建強大的分析技能后,您可以為人力資本決策建立更大的業務環境。 第4步:將HR分析付諸實踐 下一步是確定需要解決的業務問題。它可以提高保留率,識別高績效者,或降低每次雇傭成本。這里的關鍵是將分析與明確的業務成果聯系起來。您可以根據兩個基本標準確定業務問題的優先級:業務影響和所需的工作量。影響與努力矩陣應該是分析之旅的起點。從具有高影響力和低成本的想法開始。 第5步:推動持續改進 一旦您開始使用HR分析來解決業務問題,您必須持續監控分析過程中的效率低下,錯誤和風險,跟進重復出現的問題并實施結構更改以防止將來出現這些問題。在對流程進行微調以消除任何不一致之后,您將能夠繼續下一步 - Predictive HR Analytics。 從招聘到員工培訓和繼任計劃,人力資源分析在使人力資本實踐與更廣泛的業務目標保持一致方面發揮著關鍵作用。然而,盡管一段時間以來一直處于高級管理層議程,但大多數組織尚未釋放其人員數據的潛力。缺乏關于分析方法和工具的知識一直是人力資源分析廣泛采用的關鍵障礙。此外,用于整理人員數據的團隊資源不足以及人力資源分析與業務成果報告之間缺乏一致性已經減緩了人力資源分析的采用。 如果沒有企業領導者在其他職能部門所需的同等水平的分析理解,組織就無法做出決策。擁抱HR分析只是構建更加數據驅動的HR功能的第一步。希望本文中概述的框架可以讓您的組織開始進行人力資源分析之旅。 以上為AI翻譯,內容僅供參考。 原文鏈接:5 Steps to Get Started with HR Analytics
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    2019年02月19日
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    人力資源分析如何幫助提高員工績效 文/ Ritesh Patil 人力資源是全球許多企業的重要組成部分。這一角色在過去幾年中不斷演變。人力資源不僅僅局限于一個組織的招聘和退出過程,它還有更重要的作用。隨著行業間競爭的日益激烈,人力資源管理者在組織中尋找和招募最優秀的人才變得越來越具有挑戰性。從招聘空缺職位到尋找和雇傭人才,這是一項艱難的工作,招聘人員的任務直接影響到公司的底線。為了幫助人力資源部門驗證它作為商業表現的重要角色,人力資源分析被應用了。 什么是人力資源分析? 人力資源分析是關于收集、組織和驗證與人力資源運營相關的數據,如招聘、培訓和開發、員工福利、員工關系和保留,以幫助他們在所有這些領域做出更好的決策。人力資源部門每天都在使用不同類型的軟件和技術來創建大量的數據。然而,人力資源分析將這些數據轉化為有價值的洞察力。 將人力資源分析應用到業務結構中有顯著的好處,越來越多的企業都在爭取更好的ROI。在這篇文章中,我們列出了5點,展示了人力資源分析是如何幫助你提高底線增長的。 人力資源分析如何幫助你改善公司文化 1. 重視員工培訓計劃? 對于企業來說,專業培訓是雇傭和留住高素質員工的一個重要方面。如果對職業發展培訓沒有或幾乎沒有貢獻,這可能會導致員工疲憊、士氣低落和缺乏方向。 此外,一個專業發展培訓計劃描述了你正在幫助你的員工實現他們的全部潛力,并激勵他們在他們的專業領域學習新的技能。這是一個成長中的企業重視員工和他們對公司的貢獻的標志。 人力資源分析有助于識別員工的相關專業培訓課程,衡量員工的進步。它分析了培訓的有效性和培訓過程中每個參與者的成本。 通過對參加培訓的員工數量和所涉及的成本的深入了解,您就可以確定這對您的企業是否是一種具有成本效益的方法。 2. 改進招聘流程 招聘過程對雇主來說有點挑戰性。通過人力資源分析,你可以通過收集員工之前的招聘信息來改善招聘流程。 例如:在面試你公司現有職位的10位候選人時,你發現6位候選人有不適合你公司文化的共同特點。利用這些信息,你可以自動刪除這些申請人的特點,從空缺的職位在不久的將來,并改善招聘程序。 這是一種聰明的方法,可以減少用于評估不合適的應用程序的時間,并加快流程。同時,你有更多的時間來評估適合你的業務的候選人。 3.提高員工保留率 對于一家需要解決的公司來說,員工保留率降低可能是一個令人擔憂的問題。雖然可能有各種各樣的原因,但重要的是直接研究公司的文化、薪酬、結構和商業模式,以便更深入地了解裁員背后的原因。此外,您需要應用策略來限制員工數量的下降。人力資源分析可以提供數據驅動的理解為什么員工選擇離開和工作的漏洞。 可能的原因包括表現不佳、缺乏技能、薪酬問題或其他公司政策。通過離職和留職面談、員工滿意度調查和團隊評估,您可以發現組織中可能存在的影響員工自尊和歸屬感的問題。 不要忽視這些問題,你必須主動解決它們。這可以幫助你提高整體的底線,因為你將避免支付與招聘和培訓新候選人相關的不必要的成本。 4. 為未來的前景讓路 就像你可以提高員工流動率,避免聘用效率較低的員工一樣,識別、聘用和提拔合適的員工應該是人力資源管理的重點。這就是人力資源分析幫助您識別那些可以預測組織成功的特征的地方。所以,最好是尋找人才,避免犯那些代價高昂、需要花費大量時間來改正的錯誤。 有時,如果個性和他們的技能以正確的方式結合在一起,這可以是一個完美的融合,以提高一個團隊的效率。分析有助于優化流程,以更快地組裝和釋放高效團隊。這不僅僅是避免錯誤——這是關于鼓勵個人以最好的方式使用他們的技能。所有這些都是為了您的組織和客戶的利益。 5. 數據收集 為了識別出相互響應良好的基本特性,以及那些不符合公司文化的特性,收集足夠的數據非常重要。在這個有著復雜系統、大型企業中的團隊動態和業務流動性的時代,您只需要數據。世界上的大公司投入巨資獲取員工、競爭者和客戶的數據是有原因的。這些組織知道數據在其合作伙伴和公眾中的重要性,無論是好是壞。為了在激烈的競爭中茁壯成長,他們用數據塑造自己成功的未來。 結語 出于幾個原因,企業中的人力資源分析是一個公司成功的關鍵因素。通過人力資源分析收集有價值的數據,可以更好地改善公司的支出、運營和生產率。 以上為AI翻譯,內容僅供參考。 原文鏈接:How HR Analytics Can Help Improve Employee Performance
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    2019年01月28日
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    人員分析:為什么統計不是浪費時間 文/Erik van Vulpen 許多人力資源從業者都有人力資源管理研究或工業和組織心理學的背景,而這些研究嚴重依賴于向學生講授統計數據。作為一名學生,通常很難想象為什么統計數據如此重要。特別是如果你不想成為一名學術研究人員,統計數據會讓你感到浪費時間。我們大多數人都希望與人合作,只是“做”人力資源,與統計數據的相關性便開始缺失。 然而,正如大多數人員分析人士所知,人力資源中統計數據的應用是我們稱之為人力資源分析的基礎。了解統計數據,了解如何以不同方式查看數據,以及在需要時分析數據,有助于我們做出更好的決策。 事實上,這是我經常從統計學的學生那里聽到的。在制定更好和基于證據的決策方面,沒有什么比對基于統計數據的結論和基本理解更有幫助了。 人員分析統計 聚合多個系統的數據并創建HR指標的儀表板,如使用Excel,Power BI或R來制作可視化數據,是實現人員分析的重要步驟。 但是,如果事實證明您擁有的數據不具代表性,那么您的結論和決定會發生什么?如果您需要輕松檢查數據的質量和準確性,并輕松刪除偏差結果的錯誤異常值,該怎么辦?能夠系統地思考數據對于人員分析至關重要,并且知道如何檢查相關性以及因果關系成為人員分析的核心。 統計上顯著的異常值 統計數據是人員分析的重要組成部分,適用于各種分析。例如: 如果您的大多數人表現“滿意”,您將如何區分好或壞的表現?對數據進行區分,以得出結論并充分理解,是人員分析不可或缺的。 或者,當您啟動分析項目時,您是否發現數據有回歸到正常平均值的趨勢?分析項目通常是對組織中問題的響應,但這個問題可能是由數據中的偶發性異常值引起的。這意味著下次我們進行測量時,這個異常值將降低到正常水平,這被稱為回歸均值。 另一個例子是問卷的答復率。您上次參與調查是否在組織中的不同群體之間獲得了相同的回復率?或者這是你沒有檢查的東西?要了解某些群體在您的調查中是否過多或不足,您可以使用一些相對簡單的統計技術來檢查這一點。 對于我們的讀者,Daniel Kahneman的書《思考的慢與快》強調了對數據進行深思熟慮和系統思考的重要性。通常我們能夠在看到信息后立即快速處理信息,但這會受到我們的偏見和其他情緒的影響。只有采取更加審慎和合乎邏輯的方法,我們才能開始做出更客觀的決定。統計學的學生在這方面表現得更好,因為他們知道人們容易受到的許多謬誤引導。   以上為AI翻譯,內容僅供參考。 原文鏈接:People Analytics: Why Statistics Is Not a Waste of Time
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    2018年12月19日
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    人員分析:在人員流動模型中建立可解釋性 文/Ridwan Ismeer 最近,我有幸與來自新加坡理工大學的一群才華橫溢的學生一起工作。他們的任務是幫助構建一個非常普通的人員分析應用程序:預測員工流動率(此類應用程序的優點、相關性和倫理值得商榷,可以單獨討論)。 摘要:建立一個能夠準確預測員工情緒的模型,在0-6個月,6-12個月和>12個月的時間范圍內的周轉風險。 這兩項不可談判的要求是: 1.準確性:真陽性高,假陽性低。大多數實踐者會強調低假陰性,但我們有理由不這么做。 2.可解釋性:在人員分析中,模型的可解釋性是采用模型的關鍵。人員分析的最終用戶通常想要理解為什么模型要預測它是什么。事實上,GDPR有新的規定要求人工智能的決定是可解釋的。 現在,任何分析實踐者都可以很快地指出,這兩個需求之間存在一個內在的平衡。精確的模型很少是可解釋的??山忉尩哪P秃苌偈菧蚀_的。但我們想檢驗這個假設的二分法。因為在人員分析中,僅僅精確是不夠的——它需要用戶能夠理解。 除了我們兩個嚴格的要求外,我們還為團隊提供了一個強大的人力資源指標列表、一個足夠大的數據集以及評估以下算法所需的基礎設施: 和往常一樣,xgboost在預測營業額方面表現最好(引用Kaggle上最常用的算法之一)。事實上,它的TP和FP速率滿足了我們對精度的要求。容易解釋的模型,如GLM和邏輯回歸只是沒有比較。 然而,任何以前使用過這個算法的人都可以證明,要想弄清楚它的黑盒子里發生了什么是多么困難。我們可以告訴股東鮑勃的離職風險很高,但我們無法解釋原因。 或者我們可以嗎? 將可解釋性構建到像XGBoost這樣的算法中并非易事,但這是可能的。除了向涉眾提供處于風險中的員工的姓名之外,我們還為他們提供了一個交互平臺,用于修改現有的功能,并重新運行模型,以指向導致模型將其評為處于風險中的功能。如果鮑勃去年升職了,模特會得出同樣的結論嗎?是的,它將。如果Bob在一個較小的團隊中,模型會得出相同的結論嗎?是的,它將。如果他的工資比市場上的要高呢?不。瞧。 由于用戶需要進行多次迭代才能更好地理解每個案例,因此需要進行大量的工作,但是它允許我們保持較高的準確性,同時為涉眾提供必要的模型內部工作,以使其更易于解釋。 一些免責聲明:   1.本帖旨在解決可解釋性和準確性之間的錯誤二分法,而不是鼓勵使用個人離職模型。事實上,我甚至會說,諸如加薪和提供晉升等行動絕不應以離職風險為基礎。這對精英文化來說可能是災難性的。對一般離職動因的綜合分析應該是離職模型所能做到的。 2.首先,關于可解釋性的必要性有很多爭論。埃爾德研究中心的約翰·埃爾德博士認為,人類過于依賴基于先前經驗的確認偏差,無論如何都無法客觀地解釋模型的結果。辯論還在繼續。點擊這里了解更多內容。 3.圖像中使用的數據完全是基于虛假數據,僅用于說明方法。 4.我有自己的看法。   以上為AI翻譯,內容僅供參考。 原文鏈接:People Analytics: Building for Interpretability in Turnover Models
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    2018年11月30日
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    員工敬業度的未來:個性化福利和預測分析的好處 作者:Prarthana Ghosh 根據一項新的哈里斯民意調查,樣本規模為2,257人力資源專業人員和CareerBuilder的招聘經理,錯誤的候選人選擇使普通雇主在2017年花費了14,900美元。此外,10%的參與者表示缺乏足夠的工具造成嚴重影響錯誤的候選人選擇。這些數字說明了無處不在的招聘障礙,并指向甚至更大的保留障礙。難怪今天的每個組織都在升級員工敬業度!公司最終制定(或正在制定)將員工視為數字消費者的轉變,他們需要能夠以與家中相同的舒適度連接和插入工作。 例如,Deloitte的ConnectMe不僅利用Salesforce的一流CRM云解決方案,還通過富有洞察力的數據挖掘和基于需求的解決方案提供真正數字化工作場所的創建和維護,并改善員工體驗,從而更好地參與。 個人風格 隨著工作的概念不斷發展,今天更多的員工似乎想要在家工作。無論是他們的工作地點,他們使用的工具,還是他們遵循的計劃,員工都會尋求一定程度的個性化,使他們更好地與工作聯系起來。 隨著我們最近的數字飛躍,個性化現在可以達到一個全新的水平,因此是工作場所,行業和地理區域的普遍趨勢。今天的體驗式員工可能希望“會面”并與世界各地的同事進行面對面的交談,并與新的AR(增強現實)工作場所不再是虛構的工作場所。員工現在可以在AI助手的幫助下將日程安排從日常任務中解放出來。他們可以通過充分利用直觀的軟件并使用分析來預測未來的步驟來更好地規劃他們的工作。具有諷刺意味的是,非人為干預可以增加人類個人的觸覺,這是今天不可避免的必要條件。 以下是不同參與程度的圖示。個性化必須擴展到所有這些級別: 個性化創新的含義 因此,今天工作中的個性化不僅僅是允許員工引入他們自己的系統或咖啡杯。它還可以承認員工需要從“無干擾”的位置遠程工作。目前,個性化的參與努力正處于從事后的困境轉變為常態的過程中。 隨著工作文化演變為相互聯系,有凝聚力的生態系統,BYOS(自帶軟件)等新趨勢越來越受歡迎。此外,這指向了一個更有趣的轉變 - 允許員工自由個性化工作流程的組織 - 選擇他們認為最有利于他們的企業應用和軟件。 隨著軟件產品本身逐漸轉向智能,個性化,特定和量身定制的體驗,每個人都有權在工作中獲得自己的個性化品牌。這對軟件公司也有影響,因為他們現在不僅要保持領先地位,而且要確保他們的產品能夠與客戶收聽的其他應用和軟件相得益彰。對于試圖適應這些新趨勢的組織而言,這是一個關鍵的學習點,以便信息和通信在不同平臺之間無縫流動。 工作中個性化面臨的主要問題是安全性和合規性。監督的基本格式要求在保護公司信息,遵守不公開和其他此類協議方面進行變更。每個組織都要權衡允許BYOS環境的好處是否會抵消風險。 參與重新定義 今天有相當大比例的員工會選擇生活津貼而不是更大的薪酬。勞動力行為方面的這些重大變化有助于引領我們今天在行業中看到的思想復興?,F代員工希望他/她各自的組織為他們的生活增加更多的財務價值。承認,個人和職業發展,幸福和健康,工作與生活的平衡是工作的其他方面,在參與和保留方面越來越重要。 根據Forrester Research的研究,員工體驗為2017年的工作未來提供動力,除了因工作努力而得到認可外,員工還尋求技術驅動的體驗式,身臨其境的流程以及個性化福利等切實變革。美國海斯在2017年進行的調查顯示,71%的參與者表示,他們希望接受較低的工資,以便在過去的經驗,現有需求和未來計劃方面實現更大的角色協調。此外,可定制的福利似乎對員工忠誠度產生直接和積極的影響,如MetLife,2017年第15期美國員工福利趨勢研究報告所示。 預測分析:行為的水晶球? LifeWorks的分析,關注:如何開發和支持今天的員工,2017年,列舉了組織如果未能調整他們的戰略以提供個性化和真正吸引人的員工體驗,他們將面臨失去優質員工風險的風險。這就是使用預測分析的禮物發揮作用的地方。員工是人,分析人類行為往往造成困難,因為它的活力和需要考慮到個體差異。這些數據點不僅有助于跟蹤工資單,福利登記或增長預測,還可以預測員工的成長和壽命。 “如果你有分析能夠幫助你根據他們過去的表現,他們的技能水平,他們的個性和他們的文化契合來預測候選人的成功,那么它可以更好地描繪出他們如何適應你的公司,”Michael Fauscette說。 ,G2 Crowd的首席研究官?!叭绻治瞿軌蝾A測候選人的成功,那么這對招聘流程來說可能是一個巨大的好處,如果合適,那么留住員工是一個巨大的好處?!? 與工作中的任何技術組合一樣,行為分析也伴隨著一系列法律和道德問題,因為監控員工行為有其復雜性并需要得到承認。因此,它需要一定程度的員工教育,讓所有員工了解他們的數據如何被使用以及用于何種目的。這也有助于更好地分析法律影響。此外,在組織實現轉變之前,各級領導層和人力資源部門必須允許個性化和預測分析的滲透。 雖然員工參與空間會改變,變異和發展,但目睹未來的變化將會很有趣。公司是否會繼續使用反應方法來回顧它,或者我們是否準備好進行直觀,預測和主動的行動? 以上為AI翻譯,僅供參考學習~   原文如下: The Future of Employee Engagement: Perks of Personalization and Predictive analytics According to a new Harris Poll with a sample size of 2,257 HR professionals and recruitment managers for CareerBuilder, the wrong choice of candidate cost the average employer a steep $14,900 in 2017. Moreover, 10% of the participants stated the lack of adequate tools contributed severely to wrong candidate choices. These numbers speak of a ubiquitous recruitment hurdle and point towards and even greater retention obstacle. No wonder every organization today is upgrading their employee engagement methods! Companies have finally made (or are in the process of making) the shift to regarding their employees as digital consumers who need to be able to connect and plug into work with the same comfort level they have at home. ConnectMe at Deloitte for example, not only utilizes the best in class CRM cloud solution by Salesforce but also provides for the creation and maintenance of a truly digital workplace through insightful data mining and need-based solutions and improve employee experience and thus look at better engagement. A personal touch With the concept of work having evolved, more employees today seem to want to feel at home at work. Whether it is the location they work out of, the tools they use or even the schedule they follow, employees look for a certain level of personalization that makes them relate better to work. With our recent digital leaps, personalization is now possible at a whole new level and is thus a pervasive trend across workplace, industries and geographies. The experiential employee of today might want to “meet” and have a face-to-face conversation with colleagues across the world and with the new AR (Augmented Reality) enabled workplaces that is no longer fiction. Employees can now free their schedules off routine tasks with the help of AI assistants. They could plan their work better by making the most of software that is intuitive and use analytics to predict the steps ahead. It’s ironic that non-human interventions could increase the essentially human personal touch that is an unavoidable requisite today. The following is a pictorial depiction of the different levels of engagement. Personalization must be extended across all these levels: Implications of personalized innovation Personalization at work today is thus more than just allowing employees to bring in their own systems or coffee mugs. It could also be acknowledging the need of an employee to work remotely from a “distraction-free” location. At the moment, personalized engagement endeavours are in the middle of moving from being an afterthought to being the norm. With work cultures evolving into connected, cohesive ecosystems, new trends like BYOS (Bring Your Own Software) is gaining popularity. Moreover, this points towards a more intriguing shift – organizations allowing employees the freedom to personalize work processes – to choose enterprise apps and software that they feel benefit them the most. With software offerings themselves moving toward intelligent, personalized, specific and tailored experiences themselves, everyone is entitled to their own slice of personalized brand of reality at work. This has implications for software companies too since they now not only have to stay ahead of the curve but at the same time, ensure that their offerings play nice with the other apps and software that their customers tune into. This is a key learning point for organizations who are trying to adapt to these new trends so that information and communication flows seamlessly across platforms. Primary issues that confront personalization at work are that of security and compliance. The basic format of monitoring then calls for a change with regard to protection of company information, compliance with non-disclosure and other such agreements. It is for each organization to weigh out whether the benefits of allowing a BYOS environment negate the risks. Engagement redefined There is a sizable percentage of employees today who would choose lifestyle perks over a bigger pay package. Such crucial changes in terms of workforce behavior have been instrumental in leading the thought renaissance that we see around the industry today. The modern employee wants his/her respective organizations to add more than financial value to their lives. Recognition, personal and career development, happiness and wellness, work-life balance are among the other aspects of work that are of mounting importance when it comes to engagement and retention. According to Forrester Research, Employee Experience Powers the Future of Work, 2017, besides being recognized for their effort at work, employees seek technology-driven experiential, immersive processes and tangible changes like personalizing benefits. The Hays US What People Want Survey conducted in 2017 revealed that 71% of the participants indicated that they would be keen to accept lower pay for a job that allowed greater role-alignment in terms of what their past experience, present needs and future plans. Furthermore, customizable benefits seem to have a direct and positive influence on employee loyalty as seen in the MetLife, 15th Annual U.S. Employee Benefit Trends Study, 2017. Predictive analytics: the crystal ball of behaviour? An analysis by LifeWorks, Taking Care: How to Develop and Support Today’s Employees, 2017, enumerates how organizations run the risk of losing quality workers if they fail to tweak their strategies in order to provide employee experiences that are personalized and truly engaging. That is where using the gifts of predictive analytics come into play. Employees are human and analyzing human behavior often poses difficulties due to its dynamism and the need to take into consideration individual differences. These data points not only help in tracking payroll, benefits enrollment or growth projection but also allow for the prediction of growth and longevity of an employee.   “If you had analytics that could help you predict the success of a candidate based on their past performances, their skill levels, their personality and their cultural fit it could paint a better picture of how they will fit into your company,” says Michael Fauscette, chief research officer for G2 Crowd. “If the analytics can predict the success of a candidate, then it could be a huge benefit to the hiring process, and if that fits, then it is a huge benefit to retaining an employee.” As with any technological incorporation at work, behavioural analytics too comes with its set of legal and ethical concerns since monitoring employee behaviour has its complexities and that needs to be acknowledged. It thus needs a certain level of employee education where all employees are made aware of how their data is being used and for what purposes. This would also help in analyzing legal repercussions better. Moreover, before the organization is enabled in making the shift, all levels of leadership and of the HR function must allow a permeation of personalization and predictive analytics. While the employee engagement space modifies, mutates and evolves, it would be interesting to witness the changes yet to come. Would companies continue to work towards it in retrospect with reactive methods or are we ready for intuitive, predictive and proactive moves?
    People Analytics
    2018年11月25日
  • People Analytics
    分析人士對價值80億美元的SAP-Qualtrics收購交易進行了評估,認為這不會改變游戲規則 文/Ron Miller 今天,SAP首席執行官Bill McDermott因公司周末價值80億美元的Qualtrics收購案而備受關注。McDermott相信Qualtrics提供的數據可以彌補公司運營數據和客戶之間的差距,無論客戶在哪里。 Qualtrics的理念是,要理解客戶的情緒。McDermott認為,這是該公司客戶管理難題的關鍵部分,它不僅可以推動該公司成為客戶體驗領域的重要參與者,還可以推動公司的基礎云業務。這是因為它提供了一種來自客戶的持續反饋的方式,而這種方式很難以其他方式確定。 在這種背景下,他認為這筆交易具有變革性?!巴ㄟ^將這些經驗數據與操作相結合,我們可以通過Qualtrics和SAP將其結合起來,這是世界上從未有過的,我從根本上相信它將改變我們今天所知道的這個世界?!? 其他密切關注該行業的人則不這么認為。雖然他們喜歡這筆交易,并看到了合并這些數據的潛力,但這可能不是麥克德莫特在花了80億美元后所希望的游戲規則改變者。 保羅?格林伯格(Paul Greenberg)是56家集團的董事總經理,著有影響深遠的CRM書籍《光速下的CRM》(CRM at The Light of Light)。他表示,對該公司來說,這無疑是一筆巨大的收購,但他表示,要挑戰市場領導者,需要的不僅僅是一兩次收購。格林伯格表示:“這將是一次有益的收購,因為SAP希望繼續將公司轉向面向客戶的方向,但無論如何,這都不是一次決定性的收購?!? 客戶體驗是一個寬泛的術語,它涉及到從細粒度層次上了解客戶,預測他們想要什么,了解他們是誰,他們買了什么,以及他們正在尋找什么。這些問題比你想象的要難解決,特別是因為它們涉及到從不同供應商的系統收集數據,這些供應商處理不同的問題。 Adobe和Salesforce等公司已將這作為其主要業務重點。SAP的核心是ERP公司,通過管理財務、采購和人力資源等關鍵的內部運營系統來收集數據。 Real Story Group創始人兼首席分析師托尼?伯恩(Tony Byrne)表示,他喜歡Qualtrics對SAP的影響,但他不確定它是否像McDermott建議的那樣重要。Qualtrics可以讓你做一些營銷人員肯定想要的更復雜的調查,但它的雙重好處是——不像SurveyMonkey和其他公司——Qualtrics在數字化工作場所方面有經驗,可以補充SAP的一些人力資源工具。但他補充說,這并不是CEM的核心部分,他的公司的研究發現SAP仍然存在漏洞,尤其是在營銷工具和技術方面(MarTech)。 CRM Essentials創始人布倫特?利里(Brent Leary)同意SAP收購了一家不錯的公司,尤其是在今年早些時候以24億美元收購了CallidusCloud之后,但要趕上Salesforce和Adobe還有很長的路要走。Qualtrics的確提供了一個更廣泛的客戶視角,因為來自后臺和前臺系統的運營數據。Callidus的收購有助于將洞察力轉化為某些以bb為中心的客戶體驗。但我認為,在B2C體驗創建工具方面,可能還需要更多的東西,Adobe和Salesforce等公司正專注于營銷/體驗云。 McDermott認為,這是否會真正改變游戲規則還有待觀察,但我們采訪的行業專家認為,這將更多地是一項漸進式舉措,有助于推進公司的客戶體驗計劃。如果他們是對的,McDermott可能還沒有完成購物。   以上為AI翻譯,內容僅供參考。 原文鏈接: Analysts weighing in on $8B SAP-Qualtrics deal don’t see a game changer 相關閱讀:SAP在調查軟件公司Qualtrics上市之前,以80億美元將其收購
    People Analytics
    2018年11月13日
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    評估技術開發商Imbellus宣布獲得1450萬美元?A輪融資,目前已籌集2300萬美元 據美通社2018年10月31日報道,基于模擬的評估技術開發商Imbellus宣布結束由Owl Ventures領導的1450萬美元?A輪融資。該公司目前的總資金達到2300萬美元,包括Upfront Ventures和Thrive Capital在內的先前投資者與Rethink Education一起參與了此次投資。 “Imbellus團隊的成就代表了改善教育與就業生態系統評估的獨特機會,”?Owl Ventures的Ashley Bittner說?!斑@項工作對K-12系統的未來產生了影響。它是關于實現一種專注于解決問題,系統思考和創造力等技能的教育范式?!? Imbellus不是將評估映射到大學的學術要求,而是與以創造力或解決問題等技能而聞名的組織合作,研究這些技能在現實世界中的應用。然后,Imbellus將觀察到的技能和屬性轉化為學習科學和心理測量學的語言,以設計復雜的挑戰,通過抽象的,基于模擬的評估將問題解決背景帶入生活。 “我們正在努力將內容掌握與對潛在認知技能和能力的評估脫鉤,以便不僅了解人們所知道的內容,還了解他們的思考方式,”?Imbellus的創始人兼首席執行官Rebecca Kantar說?!拔覀兊拈L期目標是重新定位教育系統,培養提出正確問題的思想,想象下一個要解決的問題,以及駕馭復雜系統。這是為了讓所有學生都能做好公共教育的承諾,而不僅僅是對于最富有的10%?!? 自2016年推出以來,Imbellus的學習科學家,游戲開發人員,AI / ML工程師和心理測量學家團隊與評估和評估最前沿的研究人員合作,包括國家評估,標準和學生測試研究中心(CRESST) )在加州大學洛杉磯分校。 “在我們發現自己陷入前所未有的混亂中,理解并準確衡量個人解決問題的無數方式對于更好地將人們與工作相匹配將變得越來越重要。在麥肯錫,了解人們如何思考對我們來說一直很重要,而不僅僅是他們所知道的,“?Keith McNulty說麥肯錫公司數字與人力分析總監,自2017年起與Imbellus合作,將其數字化,基于情景的評估作為招聘和招聘流程的一部分進行試點?!癐mbellus”技術正在幫助我們將案例研究訪談的原則擴展到更廣泛的人才,提供引人入勝的體驗,使他們能夠解決我們所解決的問題,同時向我們提供有關他們如何思考的準確而詳細的信息關于問題?!? Imbellus評估不是評估內容知識和有限的學習技能,而是利用自然世界模擬環境中的多步驟豐富場景。與專注于工作記憶,處理速度或思維流動性的智商測試或神經科學游戲不同,Imbellus評估旨在量化將人類智能與機器智能區分開來的技能,例如批判性思維,決策制定和元認知。 。 支持Imbellus評估的技術平臺通過使用虛擬世界來防止作弊和黑客攻擊,該虛擬世界利用AI為測試者生成不斷變化的場景,以完成任務,具有可靠的可比性。   以上為AI翻譯,內容僅供參考。 原文鏈接:Imbellus Raises $23 million to Take on the Testing Establishment
    People Analytics
    2018年11月03日
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