• Future of Work
    為什么2019年將成為企業學習游戲化的一年 文/Sushman Biswas 員工希望從企業學習項目中得到什么?企業如何應對?我們探討了多種因素如何促成2019年成為企業學習的游戲化年。 隨著組織成功因素的迅速發展,企業學習成為人們關注的焦點。數字化轉型、人工智能在工作場所的應用以及勞動力人口結構的變化,只是影響企業技能需求顯著轉變的幾個因素。鑒于這一現實,學習與發展(L&D)領導者和人力資源領導者必須通過提升和再培訓計劃在內部發展技能來應對這些變化。 不幸的是,無論企業學習的內容多么豐富或有益,它都不是員工空閑時首先想到的事情。雖然提供經濟激勵和強制培訓計劃可以幫助你填滿教室的座位,但如果學員不參與,這就是沒有用的。 這就是游戲化的作用所在。 為什么要游戲化?為什么是現在? 普華永道(PwC)最近的一項調查顯示,大多數企業缺乏能夠幫助它們在數字世界蓬勃發展的技能。隨著人工智能、機器學習和數據分析等技術在各行各業變得越來越有價值,人力資源領導者很難用這些能力來填補空缺職位。內部發展技能是一種選擇,然而,員工缺乏參與學習計劃是許多研發領導者尚未克服的挑戰。 通過整合游戲化的原則,組織可以提高其學習和開發項目的參與度。將目標、挑戰、即時反饋、對表現的肯定、避免失敗的安全性和好奇心等游戲屬性應用到企業學習項目中,可以幫助激發樂趣和參與感,將枯燥乏味的學習體驗轉化為有趣而有益的體驗。游戲化強調并應用重復檢索和間隔重復的理論來驅動學習者顯著的行為變化。 隨著Z一代預計在2019年大量加入勞動力大軍,企業將需要滿足跨越50年的多代勞動力的獨特學習需求。哈佛商業出版公司學習(Harvard Business Publishing Corporate Learning)產品管理高級總監黛安?貝爾徹(Diane Belcher)認為,個性化對于讓不同年齡段的人參與研發項目至關重要。她說:“要適應多代勞動力獨特的學習需求,歸根結底是個性化。在我們對學習者偏好的廣泛研究中,我們發現,無論這一代人是什么樣的人,當今的學習者都必須具備兩個關鍵要素:個性化和相關性。任何學習機會都需要針對個別學習者進行個性化,因為他們需要控制學習時所學的內容和學習的形式。當學習經驗具有相關性時,它們直接適用于學習者想要達到的目標。我們的研究表明,如果人們認為這樣做有助于提高工作表現,他們就會騰出時間來培養技能。為了提高相關性,L&D可以采取措施,為內容來源提供優秀的搜索功能和掃描內容以確定相關性的方法,并根據員工當前的學習行為和習慣提供建議。通過這種方式,研發團隊可以更好地吸引學員,滿足他們的各種需求,并為整個項目帶來更好的結果?!? 今天的年輕一代非常熟悉游戲化的概念。他們中的大多數人是伴隨著視頻游戲和智能手機長大的,所以將企業學習游戲化可以成為學習的自然延伸。此外,隨著企業尋求鼓勵跨代合作,游戲化學習可以鼓勵積極的工作場所互動,提高工作場所的士氣和參與度。 2019年,游戲化將不再局限于研發領域,游戲化將成為一種必不可少的業務改進策略。游戲化作為一種數字化的學習媒介,使企業的學習計劃變得可衡量,幫助您更好地優化您的計劃,以滿足組織未來的學習/技能需求。 您是否在您的組織中實施了游戲化學習計劃?我們希望在下面的評論部分聽到更多關于你的經歷。   以上為AI翻譯,內容僅供參考。 原文鏈接:Why 2019 will be the Year of Gamification in Corporate Learning
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    2019年01月11日
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    技術如何幫助人力資源流程在2019年與戰略聯系起來 文/Chiradeep BasuMallick 隨著2019年全球各地的公司為競爭激烈且快速發展的人才市場做準備,人力資源將成為主要的差異化因素。我們分享最新的技術進步如何幫助將人力資源流程與業務戰略聯系起來,為雇主提供真正的優勢。 技術正在從人力資源流程中汲取“人為因素”,這是一個普遍的觀點。然而,現實往往恰恰相反:從雇用更多樣化和注重結果的人才庫到連接和參與全球分散的團隊,在許多方面,技術正在改善員工的體驗。 例如,考慮一個人才獲取領導者使用AI來改進招聘方法。乍一看,人工智能似乎會“去人化”候選人的體驗,引入一定程度的標準化。但技術實際上可以用于將人力資源流程與組織層面的戰略聯系起來。根據我們的示例,AI可以幫助招聘團隊繼續投訴非偏見協議,增加數量并減少錯誤頻率。 現在讓我們看一下技術如何幫助人力資源流程與2019年的戰略保持一致: 人力資源自動化將讓您為人類互動騰出時間 最終,人與人之間的聯系是決策者的首要任務; 尖端技術正在幫助將人力資源流程與員工參與和參與的戰略聯系起來。 全體人力資源專業人士一致認為,他們正在被迭代的常規工作負載所占據,而更多的戰略計劃被推遲。在這種環境下,人力資源技術不僅僅是人類努力的替代品; 但是在招聘/員工期望與人力資源能力之間存在持續差距的橋梁。 事實上,這將釋放人力資源,以加強他們對更具戰略性舉措的關注。 首先要了解哪些任務會妨礙個性化和卓越績效,這是謹慎的做法。這可以作為列出要實現自動化的角色以及可以通過技術應用程序解決的角色的可靠指南,以便員工可以將人力資源工作重新分配給戰略性工作,例如高級招聘,保留措施等。 HR Tech將提供關鍵績效領域的信息 采用典型年度反饋周期的雇主可能會失去員工即時且真正相關的見解。如果沒有這些信息,公司將難以確定改進領域并繪制未來增長路徑。 由持續數據捕獲功能提供支持的尖端員工反饋工具可以幫助將此人力資源流程與戰略目標聯系起來。這也可以成為年度審核周期的明智選擇:在立即適用時提供建設性的績效評估,并獲得員工對組織/流程經理/人力資源領導者可以采取的不同做法的回應。值得注意的是,將人力資源流程與員工/組織績效戰略聯系起來,將涵蓋福利,下班后活動,辦公環境和其他重要參數。 Culture Amp的首席執行官兼創始人Didier Elzinga 解釋了傳統反饋機制面臨的挑戰以及HR技術變得越來越重要的原因: “當整個領導人說他們關心員工反饋以使參與率達到90年代高,然后六個月內沒有人聽到任何東西時,會導致整個問題的殺戮。即便如此,通常只有實際看到報告的人才是管理團隊中的一小部分人。所有那些不遺余力地給你反饋意見的人都在疑惑,“發生了什么事?人們怎么說?你在做什么呢?' 沒人知道。 實時反饋的力量在于它消除了所有摩擦力。調查結束時,您可以與每個人分享結果。我們的一些公司實際上與員工中的每個人分享?!? HR Tech將幫助連接各地的員工 對于以增長為重點的雇主來說,利用廣泛而多樣化的人才庫一直是企業的當務之急?,F在,通過提供最先進的移動工具,技術可以幫助將人力資源流程與全球招聘和勞動力管理相關聯的戰略聯系起來。這可以包括視頻/音頻會議技術,通信平臺和協作套件等。 “匯集分布式遠程員工以解決組織最緊迫問題的想法是吸引員工的事情,結果可以提高組織的效率,并可以推動業務內其他垂直行業的創新,” Adobe的Lisa Croft 認為。 定期提到遠程工作是現代組織的首要任務,技術對于將人力資源流程與2019年戰略遠程工作者參與計劃聯系起來至關重要。 人力資源將變得個性化,促進參與和忠誠度 如今,員工不再滿足于“一刀切”的方法,并且不斷尋求在任何工作崗位上的差異化體驗。技術可以幫助將人力資源流程與員工生涯的戰略關系聯系起來,從招聘到離職。 “從員工的第一次微笑到最后的告別,以及中間的所有里程碑和假期,員工服務管理為所有員工/人力資源互動提供了一種有組織的方法,” 再次確認幫助臺解決方案公司人員高級總監Karen Clark ,薩曼奇。 例如,人力資源分析可以利用跨多個接觸點收集的數據來幫助個性化各種場景,包括識別,學習和開發,福利計劃等。換句話說,人力資源經理可以利用技術驅動的信息庫將人力資源流程與戰略要求聯系起來,例如激勵上升,績效重新布線和領導力發展。 結語 這四個改變游戲規則的趨勢表明,技術將如何幫助將人力資源流程與2019年及以后的戰略目標聯系起來。請記住,技術不僅僅是人類人力資源工作的“替代”; 事實上,下一代人力資源工具將通過最大限度地提高員工潛力和擴大招聘效率來幫助實現一系列業務目標。 您是否正在利用數字解決方案將人力資源流程與您組織的戰略目標聯系起來?加入討論,并在下面的評論中分享您的想法。   以上為AI翻譯,內容僅供參考。 原文鏈接:技術如何幫助人力資源流程在2019年與戰略聯系起來
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    2019年01月11日
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    人力資源技術專家將來需要的4項基本技能 文/Dave Weisbeck 今天的人力資源技術專家是一個技術性很強的角色,正面臨越來越大的壓力,需要繼續破壞并對組織的底線產生更大的影響。傳統上,人力資源技術的重點一直是卓越運營 - 管理和優化我們用于運行人力資源的流程。隨著我們的進步,人力資源技術專家將需要專注于更好地整合技術和人員,以便設計一個改進的工作系統 - 業務如何通過其人員發揮作用。這一角色對整個企業的成功至關重要,因為它將成為企業在競爭中脫穎而出的基本手段。 那些利用技術,人工智能和數據方面即將到來的優勢的人,與那些停滯在創新上的人相比,收益將呈指數級增長。人力資源技術人員現在必須采取措施,確保他們擁有必要的技能,以確保在決策速度和質量至關重要的未來取得成功。 隨著行業的發展,這些將是人力資源技術人員必須具備的基本技能: 將人力資源決策與業務成果聯系起來 技術投資越來越多地通過批判性的視角進行審查,對于CHRO和首席執行官來說,總體業務影響和財務目標是最重要的。人力資源技術專家的核心重點將不再局限于人力資源和人力資源規劃,而是這些力量對整個組織的影響。 缺乏遠見和商業頭腦會傷害任何商業領袖,包括人力資源技術領域的領導者。如果您不知道為何做出業務決策,則無法將人力資源決策與業務成果聯系起來。人力資源技術專家不再能夠成為各自領域的專家,他們必須精通組織的健康狀況,并了解決策如何影響整個系統。 基于數據的推理與創新 每天,我們都在制作越來越復雜的數據,以便從中獲取見解。我們實施的用于雇用,船上,開發,保留,補償等的所有流程都創建了大量數據。但這只是一個開始??紤]物聯網,它通過監控自動室內燈光激活來跟蹤從辦公室空調的溫度到員工流動的所有內容。人力資源技術專家需要找到新穎的方法來有效地匯集和解釋這些信息。能夠從越來越大和更復雜的數據集中提取最重要的細節以做出明智的決策將對業務產生戰略價值。 更具體地說,掌握人員分析并使用預測模型來改進人力規劃并隨著業務和市場的變化定期更新這些計劃至關重要。人力資源技術專家不再能夠簡單地回答諸如“當前員工人數是多少?”或“上個月雇傭了多少人?”等問題。相反,需要更先進地調查員工如何不斷適應和改進到加強業務成果。 將提出深刻的問題,其結果將改變工作的性質,領導層將尋求人力資源技術專家根據事實和數據提供創新的想法。 社會情報 人力資源部門經常關注個人,正如我們在考慮招聘,績效,發展或薪酬時做出決策所證明的那樣。當團隊(團隊內部和團隊團隊)的動態得到優化時,企業的運作效果最佳。但技術不斷改變協作的本質,而且遠程工作人員比以往任何時候都多。即使在今天,有效的合作也不再受辦公室或城市限制的約束。虛擬通信工具將繼續使面對面的交互更加普遍,并且面對屏幕的時間將占主導地位。 人力資源技術專家必須了解哪些策略最適合參與和激勵全球和幾乎分散的團隊,并能夠衡量團隊的運作和互操作程度。在單個團隊或職能中發生的業務流程很少,并且可以通過改進團隊的互操作性來獲得關鍵業務優勢。人力資源技術專家不需要將決策權交給IT,而是需要成為關鍵的利益相關者 - 并將數據 - 用于新通信或協作技術的決策。 此外,在機器和算法將成為勞動力一部分的世界中,對社會智能的深刻理解將成為有效實施和衡量這些新技術如何與人們融合的競爭優勢。 解決創造性問題 隨著未來變化如此迅速,需要創造力和好奇心態來為復雜的業務問題找到合適的解決方案。深入研究數據的意愿必須與創造性方法相結合,以收集所需的所有信息,無論是調查利益相關者,使用最新軟件,還是開發新的機器學習算法。 能夠開箱即用并提出創新建議的人力資源技術人員對推動業務發展至關重要。 此外,這些相同的技能可以應用于變革管理,這將繼續成為關鍵的成功因素。向工作場所引入任何新技術都有障礙,因此能夠找到最佳路徑需要創造性思維和健康的好奇心。創造性思維將提供一個計劃,該計劃將盡可能減少對團隊,員工和業務的干擾。 為未來做好準備對于人力資源技術專家來說至關重要,不僅要保持相關性,還要展示他們的角色在組織中發揮的重大影響。通過現在思考,有機會掌握所有變化,鞏固您現在和將來的價值。   以上為AI翻譯,內容僅供參考。 原文鏈接:4 Essential Skills an HR Technologist Will Need for the Future
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    2019年01月11日
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    Gartner:人力資源數字化是首席人力資源官的首要任務 Gartner公司表示,企業領導者正在尋求數字化以創造更高績效的員工隊伍,因此人力資源數字化是今年首席人力資源官(CHROs)的首要任務。數字化人力資源領先于其他重要優先事項,如績效管理和創建人員分析團隊。 “首席執行官正在尋求人力資源職能部門,以推動數字化轉型工作,并加強整個組織的創新,” Gartner人力資源業務集團副總裁Brian Kropp表示?!澳軌蚴蛊湔_并且能夠提高創新效率的組織可以將每位員工的年收入提高多達8,800美元?!? 數字時代的人才戰略 人力資源和商業領袖正在爭論的一個經常而重要的問題是,最好是“購買或建立”數字人才。也就是說,如果人力資源部門不在組織之外尋找新的候選人,或者公司應該培養現有的員工。Gartner的研究發現,公司應該繼續做到這兩點,但是,這些策略本身并不能幫助他們實現數字化轉型目標。組織還必須從內部改變公司,以實現數字創新。 建立基于網絡的創新文化 領先的組織認識到,吸引和留住人才的標準做法不足以促進創新文化。Gartner的研究發現,更廣泛,更基于網絡的培養創新方法可以實現最佳結果,而不是圍繞建立創新個人或創新團隊的戰略。 Kropp先生補充說:“基于個人或團隊的創新戰略只是略微提高了創新效率,因為他們通常只涉及積極參與的員工太少,或者缺乏領導力創新思想的動力?!? 為了建立基于網絡的創新文化,Gartner確定了三個主要戰略: 讓員工超越創意階段。讓員工更多地了解和掌握所追求的想法,確保更多員工積極參與公司的創新。 將領導心態轉變為共同而非個人的風險承擔。人力資源部門應該幫助職能領導者協作,以更深入地了解如何采取更好的數字化動機風險和機會。 為員工提供更多的指導,而不是更多的訪問,使用網絡進行創新。人力資源領導者可以通過考慮創意如何在他們的組織中發揮作用,為員工提供一個新的前景 - 超越正式結構 - 以及如何推動創意,從而獲得動力和保持動力。   以上為AI翻譯,內容僅供參考。 原文鏈接:Gartner表示,人力資源數字化是首席人力資源官的首要任務
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    2019年01月10日
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    推動網絡創新:人力資源在推動數字化轉型中的作用 文/Brian Kropp 數字轉型正以前所未有的速度進行。世界各地各行各業的企業都在“數字化”上投入了比以往更多的時間、精力和資源。高德納(Gartner)最近的研究顯示,數字化是近90%的企業領導人的首要任務,預計2019年全球企業將在數字化轉型上投入近1.7萬億美元。 總體而言,人們的看法是,忽視在數字化方面投入努力和資源的企業將會后悔——67%的企業領導人認為,為了保持競爭力,他們的公司必須在2020年前實現顯著的數字化。 企業擁抱數字化的迫切需求為人力資源領導者提供了豐富的機遇:作為數字人才進入組織的門戶,他們的決策對任何企業的數字化轉型都至關重要。那么,他們如何才能取得最佳進展呢? 人力資源領導者面臨的任務 隨著企業努力實現數字化,首席執行官們在這方面對首席人力資源官(CHRO)提出了更高的要求。在一項針對30位首席執行官的民意調查中,CHROs前進的三大要求是: 吸引、發展和留住數字人才,支持數字戰略 幫助領導者改變他們對數字戰略的人才影響的思維模式 幫助促進或培訓員工適應數字變化 在尋求吸引、發展和留住數字人才時,人力資源領導者目前面臨兩種行動方案:要么從頭開始培養人才,要么從外部購買。對于大多數人力資源決策者來說,在現有的領導者和員工中發展數字專業知識是最具吸引力的選擇。高德納(Gartner)的進一步研究顯示,接受調查的人力資源領導者中有95%計劃加大對員工的培訓力度,以獲得數字化機遇,而63%的人指出,他們正在開發專注于數字化管理的新領導力項目。 盡管如此,大多數受訪者也認識到需要從外部購買數字人才,74%的受訪領導者表示,他們將從公司外部招聘具備編碼或數據分析等專業技能的員工。 此外,試圖改變周圍領導者思維模式的CHROs似乎也從外部招聘中找到了安慰:實際上,54%的CHROs正在招聘有管理企業經驗的高級領導者,以解決這個問題。 數字人才聚焦 這些數據表明,人力資源主管目前正努力尋找數字人才。但是他們的努力有多成功呢?還有更好的方式為CHROs鋪平數字化道路嗎? 由于種種原因,數字人才越來越難以吸引、培養和留住。這個問題很復雜,過去幾年,數字勞動力市場經歷了一段劇烈動蕩和變化的時期。舉例來說,自2013年以來,大多數技術類工作的技能要求變化了25%以上。對數字人才的需求遠遠超過了供應,這一事實加大了人力資源部門試圖“跟上”數字人才的難度;因此,這樣的人才是昂貴的,數據科學家的平均工資幾乎是擁有高等學位的普通員工的兩倍。 在這種不適應的市場環境中——對數字人才的競爭十分激烈,技能的保質期似乎每年都在縮短——CHROs需要考慮的不僅僅是“數字人才”,這一點正變得越來越明顯。 CEO們真正想要的是:創新 首席執行官們越來越多地希望,他們的人力資源主管不僅要招聘數字人才,還要全面推動整個行業的數字進步,利用先進數據分析和增強現實等技術進步帶來的增長機遇。從根本上說,CHRO的職權范圍已經擴大。他們不再是人才和報酬的監督者;未來的人力資源領導者將是創新的捍衛者。 與勞動力市場一樣,創新在當今數字時代也在迅速變化。至關重要的是,速度正在成為這個領域成功的標志:在“贏者通吃”的環境中,成功的組織必須比周圍的組織更快地識別、確定優先級并實施創新。此外,僅僅改進現有業務的創新解決方案是不夠的,它們還必須能夠破壞和創造新的機會。這種趨勢的一個例子可能是多米諾的“熱點”理念,允許顧客在戶外把披薩送到他們手中;還有金融技術挑戰者Revolut消除匯率高企的能力,幾乎所有消費者在出國旅行時都要面對這種情況。 要在當今快速技術變革的環境中取得真正的成功,組織必須能夠動員其全體員工來全面推動創新。 網絡創新方法 正如Gartner在其網絡研討會“推動網絡創新:數字時代的人才戰略”中所詳述的那樣,最有效的創新戰略是那些采取“網絡創新”方式的戰略,即建立并利用包括各級員工和領導者在內的專業知識網絡,進行大規模創新。 制定網絡創新方法的主要策略包括: 員工參與不僅要篩選,還能產生想法。 為共同承擔風險而非個人承擔風險的領導者提供裝備。 為員工使用創新網絡提供更多的指導,而不是更多的機會訪問。   以上為AI翻譯,內容僅供參考。 原文鏈接:Driving network innovation: The role of HR in driving digital transformation
    Future of Work
    2019年01月10日
  • Future of Work
    2019年實施人力資源技術的4個理由 文/JEN MCKENZIE 長期以來,技術恐懼癥患者一直擔心技術會搶走工作。然而,事實是,技術實際上并沒有奪走工作崗位,而是讓企業有能力用同樣數量的工人做更多的事情。事實上,技術投資實際上可以幫助增加收入,這讓企業有能力雇傭更多的員工,而不必裁員。人力資源技術可以通過不斷發展的企業加以利用,尤其是發展和加強他們的實踐,成本往往很低。Sierra-Cedar的數據顯示,今年,45%的大公司和51%的中型公司表示,它們計劃增加在人力資源技術方面的支出。這里有4個你也應該這么做的理由。 設計一個有效的招聘流程 尋找和招聘新員工是人力資源代表必須完成的最費力、最耗時的任務之一——尤其是如果他們沒有有效地做到這一點的話。如果他們第一次找不到合適的人,他們只需要一次又一次地找,直到找到合適的人。然而,找到合適的人選可能是一項挑戰,因為事實上,傳統的篩選方法在做出如此重要的決定之前,給你提供的關于候選人的信息非常少。 當你真正需要360度全方位的視角時,簡歷甚至面試只會讓你對一個人的全部潛力有一個大致的了解。個人偏見在招聘和招聘過程中也總是扮演著重要的角色,無論我們如何努力去識別和消除它們。然而,機器學習和人工智能可以幫助克服這些問題中的任何一個。人工智能可以根據求職者的氣質和技能來篩選他們,從而找到既具備技能又具備適合你的企業文化特征的候選人。 通過自動執行重復性任務節省資金 1975年,盡管學費低,生活成本低,但只有1000多萬學生入讀大學。2018年,盡管學費上漲,畢業生的平均債務負擔為40,000美元,但仍有超過2000萬名學生入讀大學。到2025年,千禧一代將占勞動力的75%以上,超過50%的人表示會減薪以尋找符合其價值觀的工作。90%的人希望善用自己的技能。 不幸的是,雖然56%的千禧一代認為一個人應該在一家公司工作超過20年,而且最近Bridge調查中有90%的受訪者表示他們希望在現有公司中發展自己的職業生涯,Nintex的一項研究表明, 53%的受訪者表示,由于流程破碎,他們預計不會留在公司超過五年。這是什么意思呢?這意味著沒有人愿意花費超過40,000美元用于教育,只是為了每天都能做猴子可以做的工作。自動化流程不僅可以節省時間和金錢,還可以讓您的員工擺脫盲目的任務,專注于重要的項目。 提供數字員工培訓 員工們不希望做的是沒完沒了的、猴子能做的、不用動腦筋的事情。他們真正想做的是不斷地學習、成長和發展。事實上,德勤(Deloitte) 2015年的千禧一代(millennium)調查發現,在來自29個不同國家的7800名未來領導者中,只有28%的人認為他們目前的組織在充分利用他們的技能。 雖然大多數千禧一代是伴隨著某種形式的技術成長起來的,但只有36%的千禧一代和29%的Z一代認為他們擁有在蓬勃發展的工業4.0世界中茁壯成長所需的技能和知識。盡管受訪者當然有興趣繼續培養自己的技術技能,但他們更擔心的是缺乏培養人際交往能力、培養更多自信和從事道德行為方面的培訓——他們認為這些都是企業成功的要素。 提高員工的工作效率和滿意度 技術不僅可以幫助您更好地教育和培訓您的員工,為他們的進步做好準備,還可以幫助您更好地管理他們的進步。對于一名員工來說,沒有什么比花時間和精力去學習一項新技能卻沒有得到充分的利用和認可更令人沮喪的了。 現代人力資源工具能夠幫助管理者有效地分析和預測員工的需求,并更有效地跟蹤工作進展,從而顯著提高工作效率和整體工作滿意度。技術可以幫助經理們更好地識別出那些在其他情況下可能會被忽略的、默默無聞、始終如一的明星員工,也可以讓員工自己挑出自己的同事來表揚。 與許多技術恐懼癥患者的擔憂相反,技術實際上并不會奪走工作。它所要做的就是承擔那些讓人感到沮喪、重復、無聊甚至危險的任務。這可以解放人類去做他們最擅長的事情:互動、設計、創造和創新。但前提是企業有效地利用技術,幫助它們更好地管理資源。招聘可能是人力資源部門執行的最重要、最耗時的任務之一,但如果你不能很好地管理人力資源,招聘(一遍又一遍)就是你要做的所有事情。   以上為AI翻譯,內容僅供參考。 原文鏈接:4 Reasons to Implement HR Technology in 2019
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    2019年01月09日
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    2019年HR需要關注的轉變趨勢 文/Diana Coker 美國研究公司Forrester對2019年的預測顯示,這一年將伴隨著許多業務轉型。Forrester警告說,考慮到技術的快速發展,許多工作場所的創新將出現在商業領域。伴隨這些創新而來的是處理它們的挑戰。組織準備、老化的品牌、數據治理和技術債務將是業務必須處理的幾個挑戰之一。 應對這些挑戰首先需要HR們了解2019年的基本轉變趨勢。當這些問題得到確認并從理論上加以處理時,就會為2019年的成功奠定更有力和更可靠的基礎。 以下是2019年HR必須密切關注的三大轉變趨勢: 機器人重塑人才管理 自從引進自動化以來,由于對人力的需求有限,人們一直擔心失業問題。這種擔憂在2019年將進一步加劇。Forrester指出,大約7%的體力勞動崗位將被自動化取代。更大的問題是如何利用自動化的潛力來解決不同領域的技能短缺,這就是人才短缺。為了在2019年解決這個問題,人力資源經理必須推薦機器人商數(RQ)作為數字工作者和同事的重要學習和測量基礎。 員工體驗(EX)將無效 在新的一年里,大多數企業高管將在管理上做出一些基本的改變。其中一個重大變化將是用有針對性的員工體驗(EX)計劃取代去年采用的大規模文化變革戰略。然而,由于缺乏協調一致的努力,結果將是好壞參半。因此,員工的工作體驗不但不會提高,反而會降低。人力資源經理注意到,85%的員工體驗測量工作將會失敗。 人工智能(AI)奠定了基礎 這將是2019年最重要的轉變趨勢之一。在改善數據治理方面,人工智能將更有效地為企業所用。這將通過使用智能工具來實現,這些工具可以將數據處理轉移到更具體的環境和承接狀態中。到2019年,超過40%的企業將擁有人工智能和機器人流程自動化(RPA)相結合的數字化員工。因此,對于人工智能將建立的數字化成功的基礎,HR們有必要關注、預測和理解人工智能。 2019年將嚴重影響工作場所發明的趨勢將在很大程度上取決于人工智能。從人工智能驅動的招聘,到更先進的數據存儲和計算程序,再到人才管理,再到對員工體驗的需求減少,2019年對人工技術的期望會更高,人力資源管理人員必須做好在商業中繼續發揮作用的準備。   以上為AI翻譯,內容僅供參考。 原文鏈接:Transformation Trends in 2019 HRs Need To Watch
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    2019年01月08日
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    2019年勞動力管理趨勢 文/Chiradeep BasuMallick 2019年的工作場所將成為一個多元化和充滿活力的環境。在全球范圍內,無論您的業務規?;蛐袠I類型如何,您的員工素質都將直接影響組織的成功。因此,人力資源經理不斷改進和強化他們在招聘、聘用和保留員工方面的策略。 除此之外,更大的勞動力管理藍圖還將包括任務安排、薪酬、福利、溝通和其他重要領域。為了成功地涵蓋所有這些方面,人力資源經理必須能夠管理高度動態的員工隊伍和不斷變化的員工要求。 為了創建有影響力且面向未來的人力資源戰略,以下是2019年應該注意到的七種新興勞動力管理趨勢: 1.工作場所將變得更加協作 通常,工作場所溝通是任何現代企業的重點關注領域。作為一名人力資源經理,您應該鼓勵在工作場所進行持續的對話,激發“共同協作的方法”,而不是堅持安靜的工作。事實上,雇用小時工的企業比以往任何時候都更需要這樣做。 在2019年,諸如電話對話或電子郵件之類的傳統通信模型將被在線調度所取代。這些將在平臺中嵌入實時消息傳遞和任務管理。 2.員工敬業度將成為財政危機 人力資源對話始終圍繞員工敬業度、興趣和參與?,F在,越來越多的企業意識到員工敬業度可以直接影響他們的業務。高參與度意味著更少的病假,更低的缺勤率,自愿離職率的降低以及最終提高的生產率。 在2019年,人力資源經理將利用這些因素的組合來獲得高級管理層的支持,并加大對員工敬業度技術的投入。 “擁有更高員工敬業度的公司的盈利能力提高16%,缺勤率降低37%。這可以將收入提高2.5倍,提高生產率18%。員工敬業度較高的組織也表示營業額減少65%。這些數字說明員工參與的力量,以及提高員工激勵和聯系的解決方案的必要性,”招聘應用程序首席執行官Linda Ginac說道。 3.勞動力管理將納入自助服務模塊 在日益移動的工作環境中,員工需要最大的便利性和最小的調度協議。仍然采用實際工作時間表和手動考勤工具的公司將面臨員工的不滿。 簡而言之,員工現在可以在網上購物、儲蓄、聊天,并主要過上自己的生活。2019年,消費者級別的自助服務體驗將成為常態,迫使人力資源經理采用易于使用且適合用戶體驗的自助服務平臺。 4.AI和ML將在幕后工作 2018年人力資源領域的人工智能和基于ML的軟件爆炸式增長。從招聘到福利個性化,這些技術可以從大量傳入數據中“學習”并產生洞察力。 在2019年,AI和ML將負責大量的勞動力管理任務。具體而言,耗時和迭代的工作(如計劃,時間跟蹤,審批和工作流程)將變為自動化。 5.傳統的勞動力管理技術必須應對代際轉移 在過去五年中,千禧一代在公司和組織層面擔任領導角色和戰略職位。2019年,Z世代的專業人員進入工作場所,為人力資源經理增加了另一層復雜性。另一方面,嬰兒潮一代正在迅速退休,這可能導致嚴重的技能短缺以及領導力挑戰。 另一個勞動力管理趨勢是,許多嬰兒潮一代選擇留在65歲以上 - 導致極其多樣化和多代的團隊。 人力資源經理必須在顛覆性技術部署和無縫傳統轉型之間保持謹慎平衡,以滿足所有這些不同需求。 6.集成將成為勞動力管理應用程序的主要內容 今天,人力資源經理每天都需要執行幾乎所有任務的應用程序。但是,在許多情況下,這些應用程序或工具存在于孤島中,具有用于勞動力管理,工資單,福利等的單獨模塊。創建集成環境意味著訂閱昂貴的套件,例如SuccessFactors或Salesforce。 “對人力資源,L&D和商業技術的合作肯定有興趣,但人力資源專業人士并不清楚如何實現這一目標。幸運的是,原料藥的有用性,普及增長,開放性意味著它比以往任何時候都更快,更簡單的實現核心人力資源軟件和其他應用程序之間是有用的,完全自動化的集成和數據同步,”CIPHR的CX領導者Rob Oehlers分享了他整合人力資源的理由。 2019年,人力資源創新者將重點關注集成,提供廣泛的API庫或內置工具,使人力資源經理能夠毫不費力地同步不同的功能。 7. 零工經濟將獲得更大的動力 “根據美國勞工統計局的數據,今天有1650萬美國人依靠臨時工作,自由職業和按需就業應用來維持生計。雖然50%的千禧一代工人已經是gig經濟的一部分,但預計到2027年,如果演出經濟繼續以目前的速度增長,大多數美國工人將成為演出工人,”總裁兼首席執行官Stefan Midford 說道。在招聘解決方案公司Capango。 由于公司選擇自由職業者或合同供應商來提供更大比例的供應服務,勞動力管理工具必須超越直接工資單。人力資源經理將在2019年探索臨時勞動力管理解決方案,自由職業招聘應用程序和遠程工作人員管理解決方案。 總結 每年,不斷變化的員工需求都會重塑并重塑人力資源經理如何處理員工管理。對于2019年而言,精通數字的員工隊伍以及不斷變化的工作環境將成為戰略重新思考的首要決定因素。 密切關注這七項關鍵勞動力管理趨勢的人力資源經理將準備在2019年滿足并超越員工的期望。   以上為AI翻譯,內容僅供參考。 原文鏈接:7 Workforce Management Trends for 2019
    Future of Work
    2019年01月08日
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    人力資源趨勢:2019年的5項人力資源創新 文/Courtney Moran 全球人力資源管理部門預計到2025年將達到300億美元。換句話說,創造創新的人力資源解決方案的業務正在蓬勃發展。人力資源是一個由專業人士組成的行業,在管理每個員工生命周期的復雜過程中,他們歷來負擔過重。目前,人力資源行業正在經歷著大量的創新。 越來越多的員工希望為公司工作,這些公司提供的不僅僅是公平的工資和通常的福利和津貼。他們希望成為一家多元化公司的一員,這家公司充斥著易于使用的解決方案,這些方案能提高他們的參與度,促進他們的健康,改善他們的工作生活體驗。工作場所創新技術的增加反映了向更全面的員工體驗的轉變。 2019年五大人力資源趨勢 所有員工參與 戰勝無意識的偏見 改善基本人才培訓 擴展我們的健康理念 通過AI簡化人力資源運營 1.員工敬業度 預測: 企業將在2019年將員工敬業度增加45%。 員工敬業度是指員工對組織的情感聯系、參與和承諾的程度。當員工感到被重視時,他們對工作、同事和公司的奉獻精神和熱情就會增長。這反過來又增加了員工的保留率、績效和生產力。 研究一再表明,當員工敬業度低時,公司會受到影響。我們最近調查了人力資源和非人力資源員工,以了解員工敬業度。 我們想知道員工是否根據他們在公司中的角色對參與有不同的看法; 要么他們圍繞參與計劃做出決策(人力資源員工),要么他們在任何其他領域或部門(非人力資源部門員工)工作,對他們公司如何吸引他們的方式沒有真正的發言權。 80%的受訪人力資源員工發現,使用人力資源技術提高了員工對公司的態度。與此同時,57%的人力資源員工強烈認為,員工敬業度將有助于公司留住高效員工??傮w接受調查的大多數員工認為,員工敬業度對企業文化的繁榮至關重要。當員工投入時,每個人都是贏家。 然而,公司內部的伙伴關系仍然存在脫節。人力資源專業人士聲稱提供了敬業度解決方案,但許多非人力資源員工仍然不相信他們的公司正在使用這些解決方案,或者他們會提供幫助。我們正處于一個轉折點,普通員工希望參與其中,但對于軟件如何提供幫助仍持懷疑態度。 人力資源部門、團隊和人員負責監督和提供從招聘到離職的全面員工敬業度計劃。人力資源人員將越來越多地求助于員工敬業度解決方案,以提高員工敬業度并增加員工保留率。挑戰在于決定哪種解決方案最有利于他們的員工、公司和文化。 改善員工敬業度的方法有很多。人力資源人員可以使用員工敬業度軟件,收集和跟蹤員工的反饋,認可員工的成就,促進積極的活動。這些工具從員工反饋中獲得可操作的見解,這對提高敬業度至關重要。 此外,除了員工敬業度軟件之外,還有多種解決方案可以幫助員工敬業度。這些解決方案包括提供持續的培訓和教育、職業發展、員工認可,以及圍繞健康(身體、心理和財務)等主題創建項目。 企業和人力資源員工有很多提高員工敬業度的選擇,我們預計企業將在2019年增加對這些解決方案的使用。 2.盲選招聘技術 預測:到2019年,公司將增加對技術的使用,以消除招聘過程中30%的無意識偏見。 對增加多樣性以改善全公司績效和工作場所文化的關注已經在上升。Harvey Nash的一項人力資源調查發現,企業正日益擴大多元化招聘目標,將重點放在性別、種族、文化、年齡和LGBT身份等方面。 然而,在整個簡歷篩選過程中,隱性或無意識的偏見仍然普遍存在。在最近的一項簡歷審核研究中,研究人員發現,在簡歷篩選過程中,種族歧視無處不在。 研究人員發現,名字“聽起來像白人”的簡歷收到面試邀請的幾率比名字為亞洲人的簡歷高75%,比帶有“黑聽”名字的相同簡歷高出50%。與此同時,擁有傳統男性名字的簡歷比擁有“聽起來女性化”名字的簡歷更有可能獲得面試機會。 盡管這項研究本身受到了一些阻礙,因為它表明,種族和性別被鎖定在預先選定的名字中,但它說明了在招聘過程中無意識的偏見可能會如何發揮作用。 我們都知道多元化組織表現得更好。麥肯錫公司(McKinsey & Company)最近的一份報告發現,職場中的性別和種族多樣性與利潤呈正相關。創造多元化勞動力的最大障礙是要認清自己的偏見,承認它的存在,并采取適當措施減少或更好地從招聘過程中消除這種偏見。 Eventbrite的首席執行官朱莉婭?哈茨(Julia Hartz)將在董事會中實現男女各占一半的比例作為個人目標。最近,他們在10人董事會中加入了倩碧全球品牌總裁簡?蘭黛(Jane Lauder),實現了性別平衡。哈茨最近告訴《財富》(Fortune)雜志:“自從我創建這家公司以來,我一直有一個強烈的愿望和承諾,那就是打造一個與世界接壤的團隊?!? 公司將越來越多地設定多元化目標,人力資源人員和招聘經理屆時需要實現這些目標。要做到這一點,他們需要從設計實現性別、種族、文化和世代多樣性的明確路線圖開始。幸運的是,有越來越多的技術解決方案旨在幫助人力資源人員做到這一點。 為了減少招聘過程中性別歧視、種族主義、年齡歧視和階級歧視的流行,人力資源人員可以實施各種招聘、應聘者篩選、面試和評估工具。今天,公司可以使用的這些解決方案的數量和種類越來越多。 這些解決方案提供了一系列特性,幫助公司實現人才多樣化。有些公司提供多樣性過濾器,以消除招聘過程中的無意識偏見和被動的候選人來源。例如,多樣化的分析可以幫助企業理解并比較他們的公司在多樣性方面與競爭對手的排名。此外,一些解決方案側重于在簡歷掃描和面試過程中編輯信息,如性別、種族、民族或教育程度,而不是突出工作技能和經驗。 人力資源人員將在2019年增加使用盲目招聘技術,以消除整個招聘過程中的無意識偏見。這些解決方案將擴大候選人范圍,包括長期被排除在外的合格人才。 3.VR培訓預防性騷擾 預測:2019年基于VR的性騷擾培訓行業將增長15%。由于交互式、全身臨其境的性騷擾培訓的增加,性騷擾案件的數量將會減少。 在聯邦一級,性騷擾被定義為任何不受歡迎的性行為、性要求或其他身體或語言上的不當行為。 盡管我們發現自己正處于#MeToo運動之中,但Leanin.org和麥肯錫公司的2018年職場女性研究報告披露反性騷擾運動進展甚微。統計數據令人痛心。目前,35%的女性在工作場所遭受過性騷擾。雖然98%的公司報告有性騷擾政策,但只有32%的女性認為不恰當的行為得到妥善解決。此外,73%的員工聲稱他們的經理不會質疑在工作場所使用不恰當的語言或行為。 本研究探討全職員工在企業部門工作的經驗。所以,這顯然只是職場蛋糕上的一小塊,并不能說明性騷擾在所有領域的全貌。美國平等就業機會委員會(Equal Employment Opportunity Commission)報告稱,2017年針對性騷擾的訴訟增加了50%。 人力資源部門采用的性騷擾培訓,以及管理人員和員工經歷過的性騷擾培訓,都不起作用。性騷擾培訓歷來都是面對面的,或者以計算機培訓(CBT)的形式提供,包括文本、幻燈片和視頻學習。這些訓練方法實際上并不能減少性騷擾事件的發生,但是站在受害者的立場上走一英里可能會奏效。 我們都知道性騷擾培訓很困難。VR將打破僵局。 Vantage Point VR培訓公司的摩根?默瑟(Morgan Mercer)正在為這一突破性技術的開發設立標桿。這種完全沉浸式的訓練增加了可預防技術的保留以及旁觀者的干預。這個市場肯定會增長。自2018年4月以來,已有2000人完成了面向公眾的beta測試,截至2018年8月,Vantage Point宣布了由Venture Reality基金牽頭的130萬美元種子基金。 到2020年,VR軟硬件市場預計將達到404億美元。根據IDC的數據,到2020年,預計將有超過10億人定期使用VR。VR已經改善了許多行業;它已經在改善物理治療,幫助自閉癥譜系障礙(ASD)兒童克服社交障礙,推進外科訓練,等等。VR注定會在家庭、學校和行業中無處不在。 虛擬現實軟件是我們性騷擾問題的明顯解決方案,這種技術的資金將不可避免地增加。隨著VR性騷擾訓練技術的進步,它們將很快超過標準的,過時的性騷擾訓練模式。2019年將是它起飛的一年。 4.企業健康計劃擴展 預測:2019年,除了身體健康解決方案外,專注于財務和精神健康的企業健康計劃將擴大40%。公司將采用財務和心理健康解決方案,與身體健康解決方案一起工作,促進員工的健康。 根據最近的一項調查,只有35%的美國員工表示對2017年的財務狀況表示滿意。受調查的員工中有35%由于工作壓力而每月缺席3-5天,另有85%的員工表示在工作中經歷壓力,他們認為工作場所為減輕壓力所做的努力對窮人是公平的。投資于員工的福利是提高員工敬業度和促進健康職場文化的重要組成部分。 隨著我們繼續將精神健康視為一種必需品,而不僅僅是一種愉快的想法,企業的健康計劃正在擴展,不再僅僅關注員工的身體健康??萍伎梢詭椭靖纳扑麄兊钠髽I健康計劃,包括財務和心理健康的解決方案。這些福利計劃是為了提高員工的敬業度,為員工提供必要的支持,讓他們成為最真實、最富有成效的自己。 超過一半的美國員工對自己的財務狀況感到緊張,這種壓力在過去一年里有所增加。例如,千禧一代是勞動人口最多的一代,他們背負著沉重的助學貸款債務。與此同時,夾在照顧孩子和年邁父母之間的“三明治一代”可謂捉襟見肘。 金融健康技術,也被稱為finwelltech,為員工的財務健康提供解決方案,包括401ks、債務、儲蓄、抵押貸款、收入、小額儲蓄和投資。這項技術為希望管理財務的員工提供了一個全面的解決方案。從償還學生貸款到幫助員工解決短期財務問題,雇主越來越多地提供金融教育、援助和解決方案。 為了提供全面的企業健康解決方案,企業將增加分配給健康的預算,專注于整合解決方案以改善員工訪問,并采用數字解決方案。企業將專注于情緒健康計劃,包括提供壓力管理研討會、提供冥想室,并專注于正念和工作與生活的融合。公司還可以選擇使用健康應用程序來更好地促進并向所有員工提供這些解決方案。 這些解決方案不僅可以降低員工的工作倦怠,還可以為員工提供全面的健康解決方案,提高員工的整體健康水平。改善對企業健康的關注可以減少壓力和倦怠,從而提高員工的工作效率和積極的組織文化。 幸福是構建積極、積極、包容的企業文化的重要基石,2019年企業健康計劃將繼續增長。 5.AI改善人力資源運營 預測:人工智能將驅動人力資源技術創新增長35%。 新工業革命是關于人工智能的——從我們的人工智能趨勢報告中可以明顯看出。公司越來越多地利用人工智能技術來幫助識別數據機會,改善內部工作流,提高生產率,等等。 人工智能嵌入人力資源技術也可以幫助企業改善員工體驗。員工體驗從候選人體驗開始,AI從招聘到離職,提升了整個員工生命周期。人工智能可以幫助企業像對待忠實客戶一樣對待他們的候選人和員工。改善員工體驗,提高員工敬業度,增強企業文化。 機器學習是人工智能的一種應用,它使用數據來學習、識別模式并做出決策。這些工具減少了快速有效地完成一項工作所需的人力;同時,它們增加了響應時間和獲取信息的機會。 隨著員工對雇主的要求越來越高,機器學習與人力資源技術的結合可謂恰逢其時。將所有這些人力資源趨勢聯系在一起的一條共同主線是人工智能。從吸引員工到對抗無意識偏見,再到拓展我們的“健康”概念——將人力資源工具嵌入機器學習即服務(MLaaS),簡化了所有這些人力資源流程,從專業的盲選招聘解決方案到無處不在的ATS。 以我們2019年的盲選招聘為例。人工智能可以幫助消除招聘和面試過程中的無意識偏見。人工智能可以通過忽略諸如姓名、大學、地點和以前工作過的日期等信息來避免無意識的偏見。然而,這些系統仍然受制于以人為本的決策,因此需要不斷的創新。當人工智能系統通過觀察現有系統(和偏見)來學習時,它們有可能在招聘過程中繼承和應用這些偏見。 同時,人力資源服務交付軟件,例如,幫助組織和人力資源人員簡化復雜的人力資源操作。這些解決方案通過規范人力資源人員提供服務和與員工互動的方式,將服務中心和服務臺技術結合起來。人工智能可以學習常見問題并自動回復,從而減少人力資源人員審核和回復員工請求的時間。 此外,人工智能還被應用于求職者跟蹤系統(ATS)中,該系統通常用于簡化簡歷掃描過程。這些系統減少了人力資源人員和招聘人員在招聘和招聘過程中所需的時間。這些系統可以通過編程對最符合招聘條件的簡歷進行評分,現在也可以用來減少偏見。 人工智能驅動的技術將在整個人力資源部門繼續改進和增長。隨著對這些技術的需求擴大,未來一年將不缺乏新的創新。 人力資源趨勢2019及以后 我們都知道,一個多樣化的、敬業的、精神身體和經濟上都健康的勞動力,將會給我們帶來好處。使員工受益的人力資源解決方案正在增多,這個不斷增長的市場包括促進員工敬業度的解決方案、多元化人才招聘、重新考慮性騷擾培訓、擴大企業健康解決方案,以及利用人工智能來改善人力資源運營。 為了創造一個繁榮、高效、敬業的企業文化,企業需要招聘、聘用和留住頂尖人才。今天,這種才能無處不在。畢竟,這是一個候選人的市場,為了吸引和留住多樣化和有競爭力的人才,企業將增加在人力資源解決方案上的支出,這將在2019年及以后把人力資源創新的多樣性推向新的極致。   以上為AI翻譯,內容僅供參考。 原文鏈接:HR Trends: 5 Major Human Resource Innovations in 2019
    Future of Work
    2019年01月07日
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    2019年員工敬業度趨勢 敬業的員工的好處是很好理解的; 他們更有效率,更有可能留下來,更有創意,更好地為客戶服務,更能獲益,更快樂。 這就是衡量和影響員工敬業度的原因之一,也是人力資源可以為組織的底線帶來的最基本的戰略利益之一。 那么2019年人力資源團隊的計劃是什么? 利用目標的力量 員工知道他們的工作是什么。他們通??梢越忉屗麄內绾螌崿F它。有多少人可以清楚地表達出“為什么”?也就是說,他們是否理解組織目的以及它們如何融入其中? 有一個經典的例子可以很好地說明我們的意思。約翰·肯尼迪于1961年在太空競賽的高峰期間參觀NASA(美國國家航空航天局)總部時,停下來問了一名正在拖地的看門人在美國宇航局做了什么。 那個男人回答說:“我正在幫助把一個人送上月球?!? 那個人明白他的目標。他相信這一點,并且能夠清楚地陳述出來。你可以打賭,NASA的地板因此變得更光亮了。 目標來自組織的最高層。它來自一個組織的歷史,并反映在語言、行為和戰略中,因此,人們要相信它,并清晰地表達它,商業領袖必須能夠做到這一點。 信任領導者 人力資源網站(HR.com)發布的《2018年敬業度狀態報告》(2018 State of Engagement report)將“對領導者的信任”確定為與員工敬業度聯系最緊密的商業特質。在古羅馬,法律規定首席建筑師將是第一個站在新建拱門下的人。 對領導的信任主要是由于溝通不暢而受到損害,溝通不暢可能被認為是一種隱秘,甚至是缺乏關懷。任何偏袒或行為不一致都同樣具有破壞性。 就像一位羅馬建筑師一樣,當今的商業領袖可以通過對企業業績的好壞負責來激發信任。 健康的身體,健康的生意 團體健身挑戰、站立或步行會議、健身房會員資格、獲得營養、鍛煉甚至財務規劃方面的專家建議,這些都是前瞻性思維組織正在構建這些戰略的要素。 參與這類計劃對個人、團隊和整個組織都是有益的,可以加以鼓勵,但必須是自愿的。 取得靈活的平衡 英國人對朝九晚五的傳統生活方式的興趣無疑正在減弱。 加拿大人壽(Canada Life)今年早些時候的一項研究顯示,77%的員工認為彈性工作制對工作效率有積極影響。該報告的作者說,讓員工有時間鍛煉、接送孩子上下學或早一點或晚一點開始/完成工作,可以極大地改善他們的健康狀況。 多達四分之三的英國工人傾向于彈性工作安排。這是根據Powwownow 2018年的研究得出的結論。在他們的研究中,女性比男性更喜歡彈性工作制,55%以上的千禧一代更喜歡彈性工作制。 賦予職業發展權力 員工應該能夠獲得工具和資源,使他們能夠開發出有效完成現有工作所需的技能?,F代的人力資源平臺使得這種可交付性和可跟蹤性成為一種自我服務的主動性,它使個人能夠為自己的發展負責。 前瞻性思維L&D戰略表明,公司致力于幫助員工實現他們的目標,方法是識別他們在職業發展道路上所需要的未來技能。 他們的學習和發展計劃應明確涵蓋這些未來的技能。感到雇主對自己的未來感興趣的員工,更有可能對這家公司表現出敬業和忠誠。 感受反饋 傳統的績效管理已經過時。這些每年一次的評估會議,對準確管理員工的表現幾乎沒有幫助,在員工敬業度方面更是收效甚微,員工和直線管理層同樣擔心。你可以保證的一件事是,如果年度談話以打分(可能還包括薪資決定)結束,那么談話將不會公開或誠實。 蓋洛普(Gallup)的數據顯示,定期與直線經理進行一對一的談話,可以顯著提高員工的敬業度?,F代人力資源軟件平臺正是基于這種新方法而設計的,持續反饋績效管理的意義度量和管理可以在很大程度上實現自動化。 深入研究數據 關于員工敬業度這樣一個難以衡量的概念,統計數據科學能告訴我們什么? 事實證明,非常多。 人力資源團隊正越來越多地通過深入挖掘員工數量,為自己配備挖掘敬業度洞察力的能力。這一切之所以成為可能,要歸功于先進的分析工具,這些工具是云交付的人力資源平臺的一部分,現在各種規模的組織都可以使用它們。 這些平臺將以前完全不同的或未記錄的數據源整合在一起,比如績效數據、考勤和流失率,以及來自社交媒體、電子郵件、電話和其他通信網絡的信息。 將統計分析應用于這些信息可以揭示深刻的見解,為制定有效的參與戰略提供信息。 分析技術正在消除HCM策略中的大部分猜測。憑借分析見解,人力資源團隊現在能夠向董事會提出員工敬業度計劃,并以硬數據而非直覺為后盾。     以上為AI翻譯,內容僅供參考。 原文鏈接:Employee engagement trends for 2019
    Future of Work
    2019年01月07日
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