• Future of Work
    聯合利華如何利用人工智能為其員工提供“公平化”的技能和面向未來的技能 作者:Molly Fleming ? 轉自:marketingweek ? 以下由AI翻譯完成,旨在快速傳播資訊,具體可以參考文末的英文。   聯合利華(Unilever)正為其員工推出一個在線人才市場,該市場利用人工智能(AI)幫助他們識別新的職業機會和可以提高技能的領域,以求“公平化”學習。 這個被稱為FLEX體驗的市場使用了初創公司InnerMobility的技術。它的工作方式是讓員工建立一個關于他們當前技能和他們希望提高或獲得新專長的領域的簡介。然后,它使用人工智能來幫助團隊識別符合這些目標的跨業務機會,例如,從事將幫助他們獲得新經驗或專業知識的項目。 聯合利華(Unilever)人力資源執行副總裁杰倫?威爾斯(Jeroen Wels)在接受《營銷周刊》(Marketing Week)采訪時表示:“我們正在努力做的是,在我們所擁有的機遇中創造出徹底的透明度。如果你用人工智能建立一個內部市場,你就能做到這一點,讓公司的機會民主化,這樣(員工)就能看到什么樣的項目可以用來發展他們的技能、興趣和獲得經驗?!? 他補充道:“(它創造了)一個沒有摩擦的環境,因此沒有中間人。沒有哪個部門經理看不到所有的機會,也沒有哪個經紀人看不到所有的機會,而是實時發生在平臺上?!? 聯合利華聲稱,該公司已經看到了使用該系統的3萬名員工的好處,其中包括營銷人員。威爾斯舉了一個美國品牌經理的例子,他利用該系統在另一個市場尋找經驗,目前正在歐洲從事一個創新項目。 “他現在無需離開紐約就能獲得國際經驗,并能發現這是否適合他,”威爾斯說。 這項服務目前是可選擇的,聯合利華計劃保持這種方式,因為它想“激發人們學習的興趣”。然而,整個組織的領導人都被要求推廣這一工具,并強調其重要性,而聯合利華明確表示,其員工必須為未來做好準備。 威爾斯說:“我們認為,不斷發展自己具有重要的戰略意義,因為在你意識到之前,技能已經過時了。我們組織中的領導們正在傳遞這樣一個信息:‘你有責任讓自己的技能與時俱進?!? 他補充稱:“我們正進入一個時期,某些工作崗位將消失,一些崗位將重新出現。(這)降低了我們的員工為未來角色轉型帶來的風險,因此,你實際上是在為人們創造提高技能的機會的同時,創造了生理上的安全?!? 聯合利華正在逐步擴大該項目的規模,預計到2020年將全面推出。到目前為止,該公司已在營銷、金融、it、供應鏈和研發領域開展業務,聯合利華(Unilever)以一種有分寸的方式將其推廣開來,以便解決任何問題,并確保其相關性。 他補充道:“我們不會把它作為一個大爆炸技術系統推出,因為如果我們這樣做,它肯定會失敗?!? 聯合利華表示,除了幫助員工為未來的工作做好準備之外,該公司還發現,這套系統還有其他意想不到的好處。其中之一是改善對最感興趣的項目和技能的反饋,這有助于了解其品牌和市場的走向。 Wels解釋道:“當我們推出這個平臺時,一位非常資深的領導者說‘這將非常有趣,因為你將看到的是哪些項目和技能是最受歡迎的’。這是一個很有見地的觀點,因為如果你有一個沒有人感興趣的項目,或者沒有可用的技能,這是很有說服力的。 “(從市場營銷的角度)如果你的員工不感興趣,你為什么要啟動一個項目?”這是你可以免費得到的第一方消費者反饋?!? 原文來自:https://www.marketingweek.com/how-unilever-is-using-ai-to-democratise-upskilling-and-future-proof-its-employees/
    Future of Work
    2019年07月15日
  • Future of Work
    沃爾瑪開始使用VR技術來挑選中層經理 沃爾瑪員工Andrew Weyand在賓夕法尼亞州Natrona Heights進行VR培訓。去年,該公司在所有4,600家美國商店的后臺增加了VR眼鏡。?照片:?華爾街日報的ROSS MANTLE 【編者注: 以下由AI翻譯完成,旨在快速傳播資訊,具體可以參考文末的英文?!? 當一些?沃爾瑪公司?商店員工想要申請高薪管理職位時,該公司為他們配備了250美元的虛擬現實眼鏡,以確定他們是否適合這項工作。 該國最大的私人雇主正在使用VR技能評估作為選擇過程的一部分,以尋找新的中層管理人員,觀察工人如何在虛擬現實中對憤怒的購物者,凌亂的過道或表現不佳的工人做出反應。 VR培訓在各種行業中變得越來越普遍,以便快速教育大量工人或評估電工或飛行員等高技能工人的技術能力。 但沃爾瑪利用這項技術來衡量工人的優勢,劣勢和潛力是非常重要的,因為它將VR評估推向了大規模的每小時勞動力,并且在某些情況下有助于確定誰獲得加薪以及誰被降級。 沃爾瑪負責相關經驗的高級副總裁德魯霍勒說:“我們要做的是從領導角度理解個人的能力以及他們如何看待情況?!? 沃爾瑪高管希望這項技術能夠限制許多傳統招聘決策所固有的偏見,增加多元化并減少其在緊張的勞動力市場中的150萬美國員工的流動率。 霍勒先生說,該評估為招聘經理提供了一份顏色編碼的報告,描述了優勢和劣勢 - 可能是領導技能薄弱,但對新鮮農產品部門有很強的了解,這有助于確定促銷決策或需要額外的培訓。 沃爾瑪去年開始廣泛使用虛擬現實培訓,在所有4,600家美國商店的后臺增加了VR眼鏡,以培訓超過一百萬工人如何庫存或使用新的在線皮卡機。在一項旨在鼓勵同情心的培訓中,工人通過收銀員的眼睛看到,然后與他的兒子一起居住在父親的視野中,因為他們通過仔細計算變化來阻止這條線,卻發現他們沒有足夠的錢。 屏幕抓圖顯示沃爾瑪員工通過VR護目鏡評估的內容。?照片:?沃爾瑪 到目前為止,已經有超過10,000名工人進行了VR評估,這是新商店管理結構的一部分,這些結構向一些商店推出,減少了管理人員的數量。 為了獲得高薪工作,工人進行VR評估并接受管理層和工人的更傳統評估。   今年早些時候,沃爾瑪員工David Arias在使用VR評估后獲得了團隊領導晉升和10%加薪?!拔以谟柧毮芰皖I導能力方面的得分都非常均衡,”這位32歲的老人表示,他曾在沃爾瑪工作了12年,之前是賓夕法尼亞州經濟中心的一個超級中心的培訓協調員。 德勤的領導實踐負責人斯泰西菲爾波特表示,沃爾瑪對VR的使用反映了雇主更快地做出更廣泛的努力,但由于自動化和其他因素導致工作人員的工作能力發生變化?!肮驹谠u估潛力方面做得更好非常重要,”她說。 斯特福德大學虛擬人類互動實驗室的創始主任,加州門洛公園的Strivr的聯合創始人杰里米·拜倫森說,隨著沃爾瑪開始使用VR來評估工人,它可以利用這些數據來確定某些特征與績效的關系。設計沃爾瑪虛擬現實培訓的公司?!拔覀冎烙卸喔叩谋憩F者,我們可以與之相匹配,”他說。 歡迎一起交流VR培訓的使用,我們知道在中國很多大型工業公司已經開始使用VR進行培訓,尤其是大型設備和貴重設備的操作方面。歡迎在這方面有體會和人才選拔技術方面感興趣的童鞋一起加入討論。 Strivr的首席科學官認知神經科學家邁克爾·卡薩萊說,沃爾瑪希望了解候選人在不得不優先考慮不同的工作或者在沖突時如何與同事溝通時如何應對。他說,沃爾瑪經理們為數百名候選人完成了真實的績效評估,這些候選人進行了早期VR評估,以驗證準確性,并構建了為工人評分的算法的第一次迭代。目前,分數基于工人如何回答VR中的問題。 但是,斯特里夫和沃爾瑪正在努力整合工人的身體運動和注意力數據,這些數據是在VR中收集的,早期的研究表明,他們可以更準確,更全面地了解未來表現和候選人的軟技能,Casale先生說。他說,這些數據尚未用于評分。 一些培訓專家說,如果不給予工人其他證明自己價值的方法,使用身體運動數據預測個性和潛力可能會有陷阱。招聘和勞動力分析公司Aspen Analytics的常務董事安德魯·加多姆斯基說,工人成為高潛力員工的原因有很多,包括培訓,經驗,機會和獲得導師的機會 - 虛擬現實評估可能無法完全掌握的特征?!皼]有人會得到一顆銀彈,”他說。 VR是我們選擇過程中的“接觸點”。匹茲堡地區的沃爾瑪人力資源市場經理Beth Nagel表示,這不是一個不合格者,“或者是推廣過程中的一個強制性部分?!痹摴菊谑褂迷摴ぞ?。到目前為止,“VR已經證實了我們作為經理在某人身上所看到的潛力?!? Casale先生說,Strivr不會在自己的招聘或晉升決策中使用VR評估?!拔蚁脒@是我們將在不久的將來在實驗基礎上探索的東西?!?   以上由AI翻譯完成,旨在快速傳播信息,如有侵權,請立即告知。 作者:By?Sarah Nassauer and??Chip Cutter 原文來自:https://www.wsj.com/articles/walmart-turns-to-vr-to-pick-middle-managers-11561887001
    Future of Work
    2019年07月14日
  • Future of Work
    Indeed:人工智能崗位招聘增長放緩 上圖:Indeed 圖片來源:Indeed 文/DEAN TAKAHASHI 人工智能工作在硅谷和其他地方一直很熱門,一名機器學習工程師的平均年薪為142,858美元。但根據job site Indeed的一項研究,人工智能招聘的增長已經放緩,人們對這些工作的興趣也在下降。 從2018年5月到2019年5月,人工智能領域的招聘職位確實增長了29.1%。然而,這一增長大大低于前兩年。與此同時——2017年5月至2018年5月——人工智能上的招聘信息確實增長了57.9%,在2016年5月至2017年5月期間更是達到了驚人的136.2%。 與此同時,求職者對人工智能的興趣正在趨于平穩。2018年5月至2019年,人工智能相關職位的搜索量確實下降了14.5%。相比之下,2017年5月至2018年5月的搜索量增長了31.9%,2016年5月至2017年5月的搜索量增長了49.12%。的確,今年的下降也表明,可能會有更多的職位空缺,而不是合格的工人來填補這些空缺。 人工智能找工作并不總是與職位數量保持同步。以數據科學家為例,他們的工作是獲取原始數據并應用編程、可視化和統計建模來為組織提取可操作的見解。 考慮到數據是“新石油”,數據科學家的需求量很大,而且研究顯示,2017年至2018年,招聘啟事增加了31%。然而,在同一時期,求職人數只增長了14%左右。 機器學習和深度學習工程師占據了人工智能工作的前10名 上圖:Indeed 圖片來源:Indeed 為了了解2018年至2019年間最受歡迎的人工智能職位,該公司的分析團隊確定了10個職位,其中包含“人工智能”或“機器學習”等關鍵詞的職位描述比例最高。 十大人工智能工作 機器學習工程師 深度學習工程師 高級數據科學家 計算機視覺工程師 數據科學家 算法開發 初級數據科學家 開發顧問 數據科學主任 首席數據科學家 分析總監、統計學家、首席科學家、計算機科學家、研究工程師和數據工程師是今年未能進入前十的競爭者。 Indeed發現,今年機器學習工程師職位的招聘廣告中人工智能和機器學習關鍵詞的比例最高(2018年也是如此)。機器學習工程師開發使用預測技術的設備和軟件,比如蘋果的Siri或天氣預報應用程序。它們確保機器學習算法擁有需要處理和分析大量實時數據的數據,從而使機器學習模型更加準確。 盡管機器學習工程師職位中包含相關關鍵詞的職位數量仍然最多,但2018年這類職位所占比例更高(94.2%,而2019年這一比例為75%)。 2019年榜單前十名中很多需要人工智能技能的工作都沒有出現在2018年榜單上,比如深度學習工程師,首次位居第二。深度學習工程師開發的編程系統可以模擬大腦功能,以及其他任務。 這些工程師是三個快速發展領域的關鍵參與者:自動駕駛、人臉識別和機器人技術。一項研究顯示,僅全球面部識別市場就有望從2016年的33.7億美元增長到2022年的77.6億美元。 年與年之間的差異可能反映出,所有類型的公司對數據科學家的需求都在不斷增長;許多雇主現在需要一個完整的數據科學團隊,員工從初級到主管級別不等。相比之下,2018年的榜單包含了更一般的數據科學職位,如數據科學家、首席科學家和計算機科學家。的確,招聘經驗豐富的員工能吸引更廣泛的人才,這有助于企業在緊張的勞動力市場中更好地競爭。 平均工資最高的人工智能工作 機器學習工程師不僅是招聘數量最多的人工智能崗位,而且工資也最高。與2018年相比,該職位的平均年薪增幅最大。 在2018年和2019年的Indeed排名中,機器學習工程師的薪酬排名第三。然而,今年這個職位的平均年薪是142,859美元,比去年高8,409美元。與人力資源公司美世(Mercer)預測2019年平均2.9%的工資增幅相比,這一增幅為5.8%。 同樣,算法工程師的平均年薪今年也漲到了109,313美元,上漲了5,201美元,漲幅為4.99%。在競爭激烈的人工智能就業市場上,企業花費更多資金來吸引人才到這些關鍵崗位上,這可能是兩家公司薪資上漲的原因。 與前一份榜單一樣,薪資排名靠前的職位顯示出整個人工智能市場的發展和成熟。更廣義的職位,如分析總監、數據工程師、計算機科學家、統計學家和研究工程師,都在2018年的榜單上,但今年沒有進入前十。2019年榜單上的新職位包括更加差異化的數據科學職位,如高級數據科學家和首席數據科學家。 紐約和舊金山是人工智能工作的首選城市 上圖:Indeed 圖片來源:Indeed 與去年相比,2019年人工智能就業比例最高的大都市地區的排名并沒有太大變化——盡管有一些變化,以及一個新來者。 最適合人工智能工作的城市 紐約,紐約 舊金山,加利福尼亞 華盛頓特區 加州圣何塞 西雅圖,華盛頓 馬薩諸塞州的波士頓 加州洛杉磯 芝加哥,伊利諾斯州 德克薩斯州達拉斯-沃斯堡 亞特蘭大,喬治亞州 在2018年和2019年,紐約和舊金山的地鐵區域分別排名第一和第二。然而,紐約已經失去了一些優勢:去年,紐約占人工智能招聘職位的11.6%,到2019年這一比例降至9.72%。相比之下,2018年舊金山的這一比例為9.6%;2019年這一比例降至9.20%,但現在僅略低于紐約。(舊金山在25個都會區中,也在2019年最佳求職者城市榜單上排名第二。) 紐約位居榜首令人驚訝,但這座城市擁有從金融服務到出版等多種行業,其中許多行業目前正在采用人工智能。許多西海岸的科技公司(如亞馬遜、Facebook和谷歌)在該地區都有重要的業務。紐約也有一些與人工智能相關的科技初創公司,比如AlphaSense、Clarifai、Persado和x.ai。 去年至2019年,Indeed榜單上的三個地區互換了位置。2018年,圣何塞排名第三(9.2%),華盛頓排名第四(7.9%)。但今年,華盛頓特區排名第三,圣何塞排名第四。2019年,波士頓(從第五位下滑)與西雅圖(從第六位上升)交換了位置,芝加哥把第七位讓給了洛杉磯(從前的第八位)。達拉斯-沃斯堡保持在第九位。去年排名第十的費城則被新上榜的亞特蘭大擠下了榜單。 人工智能創造的就業崗位會比它消除的更多嗎? 在未來幾年,最大的問題將是人工智能創造的就業崗位是否會超過它所消除的就業崗位。 一些研究表明,事實上,人工智能創造的就業崗位將超過它所摧毀的就業崗位。世界經濟論壇(World Economic Forum)發布的2018年《就業的未來》(Future of Jobs)報告發現,到2022年,人類和機器之間的勞動分工(或人工智能自動化)將發生轉移,將取代7500萬個工作崗位,但將創造1.33億個新崗位。Gartner估計,人工智能將在2020年創造230萬個新工作崗位,同時裁減180萬個職位。根據鄧白氏2019年的一份報告,40%的組織由于采用人工智能而增加了工作崗位,而只有8%的組織因為新技術而裁員。我們將拭目以待,看這種趨勢是否會持續下去。 以上為AI翻譯,內容僅供參考 原文鏈接:Indeed: AI job-posting rate slows and interest dips
    Future of Work
    2019年07月01日
  • Future of Work
    英文:The Future of Work - An Employee Perspective Priya Bagga??Vice President Marketing at TrustSphere Have you met your New Employee? Welcome to the Age of the Employee! Empowered, educated and entitled today’s employee is redefining the workforce, the workplace and work itself. And his employer is struggling to connect with him/her! Deloitte’s?analysis of the shifting workforce demographics suggests that workforce today spanning over 4-5 generations is getting more diverse than ever. And this diverse workforce thriving on social collaboration augmented by technology is redefining the world-of-work. The 2018 Global Human Capital Trends report?“The Rise of the Social Enterprise" by Deloitte reveals that the power of the individual is growing.?Today employees are with a company because they want to be. They are starting to drive the decisions and conversations around?how work gets done, when it gets done, who it gets done with, what technologies are being used to get it done and so on.? To navigate the impending Future-of-Work, understanding the new workforce then becomes a crucial starting point.?In such an environment, creating a “human experience” in the workplace?is the need of the hour. And for this, employers must understand an employee’s perspective and embrace their employees’ “whole selves.” In particular,?what career aspirations do their employees have? What motivates their employees to give their best? How can they make work more fulfilling, meaningful and involving for their employees?? In this blog, I am exploring the 12 factors that are driving this New employee’s priorities, perspectives and expectations. Organizations and their leaders need to understand these changing needs to meet the aspiration of their employee from the Future-of-Work. Introducing Your Employee from the Future-of-Work 1.Aspiration:?Careers today are non-linear, more dynamic and less predictable than ever before. As a result of disruption, automation and advancement in technology, the current work environment is demanding new and adaptive skill-sets of workers. This constant shift in the skills landscape is pushing employees to take their aspirations center-stage and manage their career progression. To fulfill their career aspiration, employees are insisting on: Growth Opportunity:?It is no longer about sustaining their job in their existing company. Employees want their organization to provide them with a clear and defined “path of growth” which they agree to and over which they have visibility and control. They can then work towards achieving these mutually agreed goals. Employees are actively seeking challenging projects, new roles, unique experiences that offer an opportunity to learn and grow both personally (soft skills, thought process) and professionally (capability, knowledge). Learning & Development:?Education and knowledge are starting to play a significant role in today’s work life. Employees understand that their “Learning agility” will augment their performance and accelerate their career. This is driving a lot of interest in self-directed education to connect “learning” and “work.” To add a diverse perspective that enables them to contribute to work in multiple ways, these avid learners are ready to pursue various knowledge streams. Building New skill-sets:?To continue in their career path, employees realize that they need to reinvent themselves consistently. As employees need to build new skill-sets continuously, they are actively looking to push their boundaries of comfort for hands-on experience to develop supplementary skill-sets by working in different departments, different geography or function or play challenging roles in multiple teams.?(manage a small team, learn new software, manage projects of varying complexity, work with different functions like sales, finance or marketing). 2. Peformance:?Organizations are getting redefined as institutions with citizenship and purpose and employees want to be treated as citizens who are stakeholders or partners valued for their view and contribution in collectively shaping the organization. With their unique identity, employees are looking at aligning their contribution to corporate performance. Purpose:?With people spending as much as 60-70% of their time at work, it is important for them to establish the relevance and the purpose of their work. This purpose makes work more fulfilling for them and their contribution more meaningful as the impact of their work and their contribution gets tied to the mission of the organization. This shared sense of purpose drives individuals to serve something larger than themselves and motivates them to adapt and contribute to their organization. Impact:?In an era where lifetime employment is no longer a given, individuals are continuously looking at the tangible and intangible impact of their contribution to their team, department, function and organization as a whole. What they do, matters to others and how it impacts the organization’s goals gives meaning to their effort. Value Add:?As organizations shift to a networked team-based structure, employees are aspiring to contribute and add value not only to their role but also to their team and a broader network of colleagues. This makes them go the extra mile and offer their unique talent and skill or knowledge to innovate business, workflows, ways of working, etc. 3. Engagement:?Employee engagement correlates to how they view their contribution to colleagues and team-mates, how inclusive they feel to express themselves freely and have access to information and knowledge to enable them to do their job better. These are important to help employees feel empowered and valued at the workplace. Belonging:?Employees seek a sense of belonging to the organization and its culture. They also want to understand the company’s value, purpose, societal responsibility and believe and support that mission. Respect & Inclusion:?Employees want to feel like a citizen who is secure, supported, accepted and included. They want to be included and respected for their uniqueness and diversity of thinking. A culture of respect and inclusion helps individuals feel they ‘fit in’ and makes them contribute freely offering the enterprise to gain from this cognitive diversity. Collaboration & Relationships:?Humans are social creatures who thrive on connecting with people and building their Social Capital. With organizations getting flat, employees are gaining from working in team-based structures. This allows them to communicate their point of view, exchange ideas and share information transparently to problem solve and accomplish common goals. The employee’s contribution to their team and the relationships they build with their working groups are critical for their job satisfaction. 4. Recognition:?Leveraging their power as individuals, employees are asking for more personalized, agile and holistic recognition and rewards. This holistic recognition has expanded beyond pay-checks as it ties back to each’s “whole” contribution and its impact on business. Reward:?Pay-check is essential! However, it is just the tip of the iceberg. Armed with greater access to salary data from specialized portals, employees expect transparency and flexibility around rewards. As employees understand it is their right to a fair and equal pay depending on their job role, skills, experience and designation, this fair pay also helps them recognize the respect for their contribution by their organization. Well-being:?In the relentless pace of 24/7 business, it is hard to disconnect from jobs. However, employees are getting more and more conscious of the impact of those lengthy and stressful work hours not only on their social and emotional well-being but also on their productivity. Employees want to live and work healthily and sustainably. They expect to be understood for their personal priorities and unique work-life needs (young family, priority on fitness, the flexibility of working hours etc.) Psychological Safety:?Employees want a sense of safety and security to feel well represented at work. It is crucial for employees to feel like they can be their authentic selves without the fear of different treatment. They want to be valued for their views and opinions and their diverse background shaping their point-of-view would offer the cognitive diversity for the benefit of their organization. So what kind of leadership will support, mentor, coach and lead this workforce to achieve their fullest potential? A specialist in category marketing,?Priya Bagga?is?passionate about mapping disruptive technologies with business opportunities. Having worked with leading B2B technology players for more than 18 years,?Priya brings deep experience in driving brand strategy for “market innovator” positioning.?A strong advocate of Diversity & Inclusion, she is actively supporting “Returnship” initiatives and personally mentors and develops candidates to help organisations gain from diverse perspectives.?Priya was presented the?Women Leadership Awards 2018?by CMO?Asia?in an initiative to support exceptional women leaders?as a build-up to the World Women Leadership Congress and World HRD Congress. Reference: The rise of the social enterprise?2018 Deloitte Global Human Capital Trends Becoming Irresistible Part 3: A Positive Work Environment https://joshbersin.com 原文來自:https://www.linkedin.com/pulse/future-work-employee-perspective-priya-bagga/
    Future of Work
    2019年06月29日
  • Future of Work
    為什么現在是啟動首席人力資源數據科學家的時候了 人力資源部將成為分析,算法和機器學習領域增強型人員決策的“規則制定者”,首席人力資源數據科學家可以提供領導力,指導,治理和信譽,確保人力資源從業者不會無意中扮演上帝羅伯特斯科特寫道,與人們的生活??息息相關 我最近遇到了一個有抱負的外星人。一位年輕的理論物理學家被選中為火星開辟道路,作為團隊的一員,將在紅色星球上創造第一個人類殖民地。除了與太空旅行相關的明顯風險,例如碰撞或耗盡氧氣,他們意識到會有更多復雜和危及生命的風險,他們根本無法預見。還有一個單程票的小問題。 (I recently met an aspirant extraterrestrial. A young theoretical physicist who’s been selected to blaze a trail to Mars as part of a team who will create the first human colony on the red planet. Besides obvious risks associated with space travel, such as crashing or running out of oxygen, they realise there will be many more complex and life-threating risks which they simply can’t foresee. There is also the small issue of one-way only tickets.) 這位勇敢的女士并不擔心,她將她即將到來的航程比作歐洲殖民美洲。很多人離開他們的家幾乎不知道他們將面臨的挑戰,他們如何克服障礙,或者他們是否真的能夠生存 - 許多人沒有。但他們希望過上更好的生活。 不可避免的人力資源數據之旅 人力資源部門自己的火星任務剛剛爆發。在算法和機器學習的支持下,快速轉向即時,個性化,復雜和預測性的分析是一個未知的危險之旅 - 我們可以看到一些風險,但我們對大多數嚴重的風險都沒有注意到。 這是人力資源的可選之旅嗎?不,這是不可避免的。大多數CxO都了解數字化轉型業務的必要性,以保持相關性和競爭力。速度和敏捷性是數字化成功的基礎,從根本上說,人類決策將越來越多地通過實時數據分析得到增強和指導,包括圍繞員工的決策。 作為人力資源領導者,您對火星之旅的準備程度如何?您是否組建了一支具備應對已知分析挑戰的技能的團隊,能夠發現新問題,快速分析,構建適當的解決方案,最重要的是,有效處理未知問題? 為了清楚起見,我不是在談論創建一些趨勢線圖形或回歸測試,HR會定期向線路經理發送。我們正在談論將實時數據和機器學習建議交到決策者手中,這對于申請人和在擴展的員工隊伍中工作的任何人來說都非常簡單。他們也可能是無意中錯誤的決定。 “人員分析的嚴肅性,潛在風險和未來重要性要求最高水平的專業性和責任感” 形象地說,人力資源專業并沒有搬到鄰近的城鎮,那里的東西“或多或少”相同。他們正在與分析完全不同的地方,這將挑戰他們的專業效率,道德和保持真正的人民監護人的能力。 首席人力資源數據科學家的角色 重要的是,我們應該抵制因恐懼,偏好或缺乏理解而對這一不可避免的旅程不屑一顧??纯慈肆Y源以外的工作場所,不難看出我們的生活和決策如何,越來越多地受到我們無法完全控制的數據和機器學習建議的影響。Netflix,優步,谷歌地圖,谷歌郵件,PayPal,Spotify,Siri和更多日常系統分析我們的數據,為我們提供明智的建議和決策。人力資源部門將成為增強人員決策的“規則制定者”。 人力資本分析的嚴肅性,潛在風險和未來重要性要求最高水平的專業性和責任感。作為人力資源專業人士,我們知道人力資源團隊共同處理許多相互關聯的不同組成部分。我想不出一個不受數據和分析影響的領域。首席人力資源數據科學家可以提供領導,指導,治理和信譽,以確保人力資源從業者不會無意中與人們的生活一起玩神。 人力資源必須在他們的火星之旅中找到合適的初始團隊 - 與錯誤的團隊一起到達將遠遠超過數據準確性。設計錯誤可能會對人員和業務決策優化產生長期影響。這是人力資源的單向旅程,但是弄錯了,可能會致命。 3個關鍵的人力資源數據趨勢和預測 人力資源數據分析將成為人們在數字化轉型的商業環境中做出決策的生命線。速度和敏捷性是成功的關鍵因素,只有超人的決策能力才能真正實現。 人力資源部門的社會科學傾向仍然是有效人員管理的一個重要因素,但這些資源不太可能適合人力資源數據科學家的主要角色 - 支持每項技能的基本原則是非常不同的。 人力資源軟件供應商已經提供了廣泛的分析,人工智能和機器學習解決方案,包括引入非人力資源數據集的能力。簡單且圖形化的前端不應分散將嚴格的數據管理規則應用于底層數據和算法的關鍵需求。     以上由HRTechChina AI翻譯完成,僅供參考交流。轉載請完整保留信息   作者:Rob Scott? ?全球領導者:IT戰略與創新。在過去的25年中,他在人力資源和人才管理,人力資源戰略以及人力資源環境中的技術利用等領域積累了豐富的專業知識和經驗。他在知識管理方面進行了研究和咨詢,具體參考了HR在創建有效的知識環境中所起的作用。 原文標題: Why it’s high time to launch your chief HR data scientist
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    2019年06月29日
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    AI可以提高員工滿意度的3種方式 文/ Sushman Biswas 員工滿意度是參與文化的基石。我們研究了AI可以幫助組織提高員工工作滿意度的三種方式。 人工智能有助于組織自動化和優化流程以提高生產力。然而,超越生產力,人工智能在工作場所的主要應用之一也是預測和改善員工滿意度策略的結果。 什么是員工滿意度? 雖然員工滿意度和參與度可能看起來像表面上的類似概念,但實際上,員工滿意度是組織構建和執行其參與策略的基礎。員工滿意度可以定義為員工幸福感或對工作和工作場所滿意度的衡量標準。員工滿意度對于限制營業額和流失至關重要,但不一定是高績效或參與度的指標。員工滿意度策略管理員工的基本需求和關注點,是員工敬業度的基石。 在建立公司士氣方面,員工滿意度可能是最重要的因素。換句話說,員工滿意度是建立高績效文化的關鍵。 那么,讓我們來看看組織如何使用人工智能來提高員工滿意度并提高員工保留率。 AI可以提高員工滿意度的3種方式 1.協作和靈活工作 毫無疑問,員工的幸福感與他們對生活的控制感有關。各組織最近的趨勢強調了這一點,這些組織為員工提供靈活的工作選擇,以適應他們的個人生活,愿望和目標。雖然大多數組織可以訪問從電子郵件到Slack等消息傳遞應用程序的大量數字協作工具,但由于這些工具的復雜性以及彼此之間缺乏集成,協作往往會令人沮喪。 輸入人工智能(AI)。AI使跨地域的團隊可以無縫連接和協作。想象一下,通過智能虛擬助手自動化會議安排或記錄會議記錄。AI還簡化了文檔共享,可訪問性和跨功能協作。今天,我們擁有協作工具,其中包括面部識別,轉錄,增強視頻和屏幕共享功能等功能,可加速決策制定,簡化工作流程并提高工作效率。除此之外,隨著年輕員工進入組織,人工智能可以幫助提供差異化??的員工體驗,推動實時溝通和協作,提高員工滿意度。 2.社會化 工作場所關系對員工滿意度和福祉至關重要。作為人類,我們渴望與工作場所中的其他人建立聯系和聯系。對于將大部分時間花在工作上的員工而言,與同事建立積極的關系是管理壓力,提高生產力和整體滿意度的關鍵。人工智能可以通過智能推動,指導計劃和透明反饋來增強工作中的社會關系。響應的電子郵件建議現在已成為主流(Gmail提示),但是,當這些提示可用于其他通信工具和應用程序時,員工溝通得到改善,并為長期關系鋪平了道路。AI在員工認可方面也支持這種社會聯系,培養歸屬感。當員工在情感上投入到同事的成功中時,他們就會發揮內在動力,更好地表現并保持對組織的忠誠。對于希望改善工作場所文化的組織,人工智能驅動的反饋技術可幫助組織衡量員工滿意度并確定改進領域。長期,100個問題的調查可能不是衡量員工滿意度和參與度的最佳方法。通過利用人工智能和自然語言處理(NLP)的強大功能,雇主可以輕松破譯成千上萬的員工評論,以揭示他們對工作和工作場所的主要擔憂和擔憂?;谶@些見解,雇主可以制定全面的員工滿意度策略來解決痛點。 3.改善工作場所健康 隨著我們在工作中花費更長時間,身心健康成為全球組織關注的一個主要問題。許多基于AI的企業福利解決方案允許雇主在工作場所促進員工健康。智能可穿戴設備,個性化福利建議和預測分析正在改變員工與福利產品互動的方式。 人工智能提供個性化的微調,幫助員工積極改變生活方式,如更頻繁地鍛煉,減少不健康的習慣,減輕壓力。健康的員工讓員工快樂。 隨著人工智能在工作場所的到來,雇主終于可以進入可以應用大量和大量員工數據的階段,采取積極主動的措施來提高員工滿意度并建立參與文化。 以上為AI翻譯,內容僅供參考 原文鏈接:3 Ways AI can Improve Employee Satisfaction
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    2019年05月10日
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    人工智能將如何影響2019年的人力資源行業 文/Ken Martin 人工智能正在徹底改變員工隊伍 - 為了更好。以下是人力資源專業人員需要了解的內容,以便利用它。 你還記得在你童年時人們問你這樣的問題:“你將來想做什么?”我懷疑你或其他孩子用“機器人”回答了這個問題。然而,隨著最近的技術進步,如人工智能(AI),被機器人設備取代的想法已成為一個現實的概念。 在任何發達經濟體中,如在美國,許多工作可以并且可能會自動化,但這并不意味著您和您的同事正在滅絕。 以下是人力資源領導者對人工智能對其自身勞動力的潛在影響的一些見解: 隨著工作任務的轉變,人工智能可以提供幫助 在過去十年左右的時間里,工作崗位已經自動化,現有工作將會發生變化。例如,具有標準化數據收集任務的會計師和其他專業人員將讓數字同事幫助他們完成平凡的任務。這并不意味著機器人將取代我們,而是幫助我們完成日常和瑣碎的任務 - 就像今天任何當前的計算機一樣。 現代工作的演變可以追溯到機器支撐人力勞動力的第二次工業革命。隨著我們進入信息時代,自動化創造了效率,現在企業正在進入另一種范式轉變 - 智力工作的引入。然而,人力資源部門在發展和采用可用工具(即人工智能)方面仍然落后,以跟上步伐。 根據Deloitte最近的一份報告,只有31%的受訪者表示他們已準備好在其業務中利用人工智能。作為人力資源領導者,我們必須誠實地面對我們的角色變化的方式,并重新思考如何利用可用的工具來滿足我們不斷發展的業務需求。 人力資源的作用正在發生變化 人力資源部門需要更好地了解如何在未來利用人工智能以及它將如何影響整個勞動力。許多組織已經看到它對IT和客戶服務功能的影響。聯絡中心是一個因倦怠而臭名昭著的領域,它采用了技術來更好地協助員工完成任務,從而提高員工績效和客戶滿意度。根據2017年美國聯絡中心決策者指南,超過三分之一的美國聯絡中心員工流失率超過30%。在技??術的幫助下,人員的呼叫量較低,這使他們可以在客戶身上花費更多時間處理更多不尋常的問題,從而提供真正的價值和幫助。 要成功實施任何轉型技術,人力資源部門需要升級自己的技能,并了解AI如何使企業和員工受益。一種方法是在一個單元中選擇業務問題,例如入職和試用解決方案。通過這樣做,新員工將習慣技術,人力資源部門將獲得即時反饋。 AI對工資和收入的影響 無可否認,由于自動化和引入人工智能引起的工作替代和工資損失的言論引起了很多恐懼,特別是在那些受經濟趨勢影響最大的人不太愿意以任何信心看待任何糾正措施的時候。 。然而,這種敘述未能反映出自動化是關于包容和服務于許多人而不是為少數人提供服務的現實。 隨著我們前進到一個前所未有的變革時期,人力資源需要適應并確保組織的所有各方,從高管到實習生都在船上。人力資源部門在培訓人類與機器一起工作方面發揮著至關重要的作用。隨著人力資源部門繼續全面了解AI如何影響其組織,我們看到員工經驗的增長。 世界經濟論壇預測,“目前的估計數表明,就業人數減少了98萬,就業人數增加了174萬?!?對許多人來說,重點是失業而不是收益。為了改變敘述,人力資源部門應該討論,雖然人工智能正在取代低生產率的角色,但正在創造更高生產力的角色。這導致了數百萬人的更高收入和更好的生活水平。 隨著技術不斷改變勞動力,人力資源領導者有責任接受并采用最新的工具,例如人工智能,這些工具可以更好地定位自己和企業員工,以便在這個新時代茁壯成長。通過這樣做,勞動力將更有效率,更好的報酬和更多的參與。這是企業主和員工都可以完全落后的事情。 以上為AI翻譯,內容僅供參考 原文鏈接:人工智能將如何影響2019年的人力資源行業
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    2019年04月26日
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    最值得期待·2019未來人力資源科技論壇·HRTechXPO 5月22日在北京盛大舉行,在這里遇見未來,遇見最酷的你自己,誠邀參加 2019中國人力資源科技展·未來館(HRTechXPO2019)將于5月22日周三在北京盛大開館! HR科技的快速發展,在短短幾年的時間,幾近顛覆了各種行業,我們可以想象3年前我們的生活是什么樣的狀態。5年前我們還無法想象便捷的移動應用如同基礎設施一般成為生活的一部分。工作亦如此!變化之大,使得我們積極擁抱科技,使用科技改變工作。 Z世代的人是數字時代的原住民,他們對未來的展望和需求更加影響著世界的發展,未來組織形式的變化都在影響著HR科技的發展。 2019年我們看到企業數字化速度的加快,HR轉型的需求迫切增加,未來的人力資源如何做?科技鏈接人力資源,賦能產業。HRTechChina響應市場需求,特別策劃本次2019中國人力資源科技·未來館,旨在搭建平臺,拉近企業與機構雙方,更直接更有效的溝通交流,從而實現多方的共贏。 在HR de未來館,你期待著什么? 讓我們一起共創中國的人力資源科技未來,邀請全國的HR科技同仁5月22日匯聚北京,共話未來! 2019未來人力資源科技論壇,我們將為你呈現近40個主題分享。涵蓋人力資源諸多方面,是一次不可多得的知識盛宴。嘉賓來自最優秀的人力資源科技前沿機構、企業、組織,你能夠近距離與他們溝通交流。同時現場提供開放論壇,你可以深度參與,5分鐘分享你的觀點。有更多有價值有意義的內容等你來探索。 2019中國人力資源科技·未來館 開放日期:5月22日 周三 8:30-17:00 僅此一天(下午3點停止入內) 未來館地點:千禧大酒店 2樓宴會廳 適合人群:CHRO、CTO、CIO和企業決策者、HRIS、HRSSC、HR總監經理、HR科技服務商和創新機構、顧問和HRTech專家、投資人等免費 免費門票索?。篽ttp://hrday.com/survey/survey.php?id=789C4675-3866-61E7-9459-87C6570A8638   未來館內內容精彩紛呈,形式豐富多樣,集中展現中國HR科技最新成果,提供中國HR科技最佳解決方案。 HR可以獲得最新科技趨勢,了解HR科技產品服務,采購決策最佳機會(點擊獲取門票)。 HR科技服務機構可以獲得最佳的機會展示,呈現,推廣,獲取客戶,贏得市場,取得先機,樹立品牌,提高知名度。   未來,小編將不斷揭秘2019中國人力資源科技未來館的精彩內容。逐一揭秘! 本次未來館僅限2000位專業觀眾,近50場中國人力資源科技最優秀的分享,4個同步講壇,超過40位頂級嘉賓參與。 目前報名已經超過1000位HR,更有來自諾和諾德、伊利、泰康人壽、和睦家、富智康、鄂爾多斯、中金、海爾、新東方、新希望、長城汽車、平安集團、北京地鐵、九陽、拜耳、蔚來汽車、宜家、攜程、殼牌、肯德基、文思海輝、施耐德、新浪、神舟、愛慕集團、世紀互聯、扶貧基金、綠色和平、中郵、好未來、外匯管理局、LinkedIn、空客、中國電信、安永、順豐科技、羅氏、京東、滴滴、康得新、松下電氣、三一重工、Johnhawkns、國安、央廣、貝殼找房、北汽等公司招聘科技達人! 期待著您,遇見未來,遇見最酷的你自己。 掃碼即刻報名:   目前未來館中僅剩10個席位,歡迎入駐 入館合作:Annie? 索取參展手冊(展位有限,歡迎咨詢) 微信:186 2129 2818 郵件:annie@hrtechchina.com   門票咨詢:小科 小沙 直接報名即可 微信:18616818246 ?/ hrsalon 郵件:expo@hrtechchina.com 其他合作,請聯系expo@hrtechchina.com    
    Future of Work
    2019年04月23日
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    如何利用技術彌合數據科學人才差距 文/ Sushman Biswas 數據科學家繼續成為跨行業組織的難以招聘的雇員。以下是自動化機器學習如何幫助組織克服數據技能短缺并推動業務增長。 隨著數字技術不斷產生越來越多的數據,組織面臨著釋放數據價值的挑戰??紤]一下:我們當前每天的數據輸出大約是2.5千萬億字節或2.5艾字節/天,這可以與人類所說的所有單詞的一半進行比較! 難怪數據科學家的需求處于歷史最高水平。根據LinkedIn最近的一份報告,僅在美國,組織就面臨著數據科學家的大量短缺,超過151,000個數據科學家的工作空缺。急劇的技能差距和更長的填充時間會給企業造成巨大的損失,并阻礙數據分析的部署。 在人工智能(AI)和機器學習等技術對業務成功至關重要的時代,數據分析的價值從未如此強大。 “這場比賽現在正在提升人才。很長一段時間,我們談到了成為數據驅動以獲取競爭優勢的必要性?,F在,組織在算法經濟中競爭。市場領先的組織已經開始利用當前的AI知識差距作為改變游戲規則的能力。今天我們在市場上看到了簡單的AI工具,但在理解AI用例,正確準備機器學習數據以及負責任地使用這項技術方面仍然存在巨大的知識差距。技術障礙減少了,但教育障礙卻沒有。為了向企業提供可持續的、合乎道德的、值得信賴的人工智能,組織確實需要一個人工智能戰略來解決優先使用案例,技術架構考慮因素以及道德標準和審核,“高級總監Jen Underwood說道。 公司如何克服數據科學家的短缺? 為了克服這個問題,組織正在轉向自動化機器學習(AutoML),以使非數據科學家能夠構建更準確的預測模型,并釋放稀缺的數據科學人才,專注于更多關鍵業務計劃。 AutoML將傳統方法轉變為機器學習和數據科學。它使非數據科學家能夠理解數據并實現業務目標。AutoML通過對原始數據運行系統處理并選擇從數據中提取最相關信息的模型,在現實世界中構建和使用機器學習模型。它還結合了機器學習最佳實踐,使整個組織的數據科學更易于訪問。 “自動化機器學習并不能取代數據科學家,”Jen說?!八梢詫I的交付范圍擴展到組織中更多數據精通的人才。數據科學家時間是一種珍貴,昂貴的商品。一位全球頂級零售商的高管表示最好:“公司不需要他們的數據科學團隊擅長數據科學理論; 他們需要他們“無情地實踐價值”。 “通過自動執行耗時且重復的任務,數據科學家可以花費更多時間來解決問題,并為業務提供更多價值?!白詣踊瘍炏取崩砟钐岣吡斯ぷ鳚M意度,保留了頂尖人才,同時使公民數據科學家能夠輕松開始使用數據科學項目?!? 自動化機器學習使各行各業的組織能夠釋放機器學習和人工智能的力量,以前只限于擁有大量資源的組織。 部署自動機器學習的數據要求 提出最重要的問題 - 在組織內部署自動化機器學習平臺的數據要求是什么? “與商業智能中使用的第三范式交易或維度模式不同,機器學習需要將數據輸入作為行和列的'展平'表,視圖或逗號分隔(.csv)平面文件。您的視圖需要包含結果指標,目標變量以及輸入預測變量。機器學習算法假設每條記錄都是獨立的,與其他記錄無關,“Jen說?!皯撛诜治隽6燃墑e收集準備好的數據,以便您做出決策。如果將結果合并到現有業務流程或應用程序中,請選擇可操作,可理解且有用的粒度。例如,如果您想要進行每日銷售預測,則需要輸入日期級別的數據,而不是周,月或年?!? 大多數組織已經捕獲并存儲了這些數據。使用像DataRobot這樣的平臺,企業可以積極利用數據科學自動化來增強和利用他們最需要的人才。 這對人力資源意味著什么? 顯然,對數據科學家的需求不會很快降低,但是,通過部署AutoML平臺,人力資源可以節省寶貴的時間,以填補入門級數據科學職位,更好地利用組織內現有的數據科學人才。除此之外,隨著AI成為人力資源的一個組成部分,AutoML可以使HR功能變得更加獨立和數據驅動。 以上為AI翻譯,內容僅供參考 原文鏈接:How to Bridge the Data Science Talent Gap with Technology
    Future of Work
    2019年04月17日
  • Future of Work
    DeeCamp2019招生啟動:李開復發起AI人才免費培訓 作者/劉正偉 4月8日消息,DeeCamp2019訓練營于今天下午正式啟動,本屆訓練營將招收600位學員,其中北京擬招生300人,南京、廣州、上海分別擬招生100人。 在啟動儀式上,創新工場董事長兼首席執行官李開復以《AI應用階段的全球人才挑戰》發表演講,講述關于AI發展的思考。他認為,AI會逐漸滲透到所有領域,對社會產生顛覆性影響。 據普華永道預測,2030年人工智能將為世界經濟貢獻15.7萬億美元。李開復稱,有AI和沒AI,相當于差了一個中國和印度。李開復在演講中提到了AI的發展歷程。從2012年以AI技術驅動,到2017是以B2B的形式賦能行業,2020年進入AI+傳統公司的階段,2025年AI將和之前的互聯網+一樣,無處不在。 隨著AI在各行各業的不斷普及和滲透,也帶來了AI人才短缺的問題。DeeCamp和全球AI挑戰賽是創新工場發起的兩大AI人才培養計劃。其中DeeCamp訓練營由創新工場于2017年發起,其招生不限學校、年級和專業,本碩博均可,并且是免費的。 官方資料顯示,第一屆DeeCamp原定招收30名學員,收到報名超1000人,最終篩選36人入選。第二屆DeeCamp收到近7000人報名,最終錄取300人。 而本次啟動的DeeCamp2019,將招收600位學員,將在北京、上海、廣州、南京四大城市落地,計劃于今年7月16日開營,8月20日結營,涉及金融、零售、醫療健康、教育、公益、移動互聯網6大代表領域的真實場景。 “從30、300、600的成長,可以期待我們在2030年之前,對這個數字有多大的期望”,李開復表示。 原文來源:DeeCamp2019招生啟動:李開復發起AI人才免費培訓
    Future of Work
    2019年04月08日
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