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    HRTechXPO·未來人力資源科技論壇為深圳帶來超酷炫的HR科技未來之風,近1000位HR共創人力資源科技盛會   2019年7月19日,《2019未來人力資源科技論壇暨HRTechXPO》在深圳金茂JW萬豪酒店成功舉辦。本次活動由HRTechChina主辦,包含未來論壇、原點展和未來展區三個組成部分。   【關于論壇】 HRTechChina作為中國首家關注和垂直報道人力資源科技領域的平臺和媒體,立足中國,致力于推動中國人力資源科技的發展?!?019未來人力資源科技論壇暨HRTechXPO》吸引了來自華南地區近千名人力資源科技領域的專家、行業精英、人力資源科技領袖和科技達人,圍繞人力資源科技相關話題深入探討。 同時,《2019未來人力資源科技論壇暨HRTech XPO》得到了20多家行業知名的人力資源科技服務商與機構的贊助支持,它們分別是:肯耐珂薩、喔趣科技、智思云、仁云、佩琪集團、e成科技、勞勤、領英、BIPO、Manpower Group、關愛通、薪人薪事、易查背調、標普云科技、法大大、倍羅、西點體驗教育、計蒜學院,此外還有合作媒體的大力支持,它們分別是:人力資源雜志社、HRSalon、三支柱研究院、HR研究網、中國薪酬網、互動吧。     【未來展區】 展區邀請到國內知名人力資源科技服務商和服務機構,現場為參會嘉賓演示人力資源科技領域的最新產品、服務和最佳解決方案,也進一步對服務對象及合作伙伴的需求有了更深入的認識和了解。此次展示機會為企業HR和各界知名人力資源科技專家搭建了溝通平臺,有效推動了人力資源和科技行業領域的思想碰撞,加速企業人力資源變革有效落地。 【HR夏日音樂會】 此外,本次活動區域設有HRTechChina娃娃機、HR音樂會等,參會嘉賓在休息時間紛紛參與互動?,F場嘉賓紛紛上臺參與、各展才華,特別是來自平安集團和計蒜客的高管們為大家帶來的流行歌曲和美妙音樂,多才多藝、驚艷四座,現場嘉賓一致鼓掌叫好!之后大家在娃娃機前躍躍欲試、收獲滿滿,在歡樂互動的氣氛中,大家愉快交談、分享經驗。 【原點展】 原點,在數學上是數軸上的0點、二維坐標系中的(0,0)、三維坐標系中的(0,0,0),起到參考基準的作用,依據原點可以計算其它坐標位置。在本次展覽中,HRTechChina將原點作為中國人力資源科技企業創業的起點,中國人力資源科技出發的地方。 所有HRTech人的一小步共同組成了中國人力資源科技發展的一大步。在中國人力資源科技發展史上,企業創業之初的一個念頭、一張餐巾紙上的原型、一段原始代碼、一次產品迭代,都在默默的指引、推動中國人力資源科技的發展與進步。本次展覽帶領到場1000+HR追本溯源,銘記這些值得被尊重、被記錄的初始時刻,把握當今加速發展的中國人力資源科技潮流。   【中國人力資源云圖現場版本】 博覽會現場,HRTechChina特別制作了超大的中國人力資源科技云圖現場版本,受到參會嘉賓的一致喜愛。更是競相合影留念! 同時現場也發送了1000份紙質珍藏版本!點擊這里可以訪問網絡最新版本的云圖:http://map.hrtechchina.com     --未來論壇 【主會場】 論壇分為三個會場舉行,主會場于上午九點準時揭開活動序幕。在主會場開幕式上,心理學家劉志斌作為主會場主持嘉賓發表了致辭。     領英中國解決方案總監王郁發表主題演講“數字化轉型時代人力資源管理進階之路——領英解讀《2019中國新興職業報告》 ”,他在現場講解分析該報告之精華,從五大新興職業展開分享了人力資源進行數字化轉型的未來趨勢。     喔趣科技聯合創始人宋圓陽發表以“科技賦能用工效能提升 ”為主題的演講,在演講中他表示,“人力數字化、智能排班、靈活用工”是科學管理勞動力的關鍵。     肯耐珂薩軟件解決方案資深顧問陸飛發表演講“培訓管理的數字化迭代”。在演講中,她結合公司產品案例,現場為大家講解了在數字化迭代的培訓中如何實現“賦能”和“增效”。     e成科技華南區域解決方案總監甘雪芳發表演講“淺析人力資本數字化,助力企業人才戰略成功”,他表示:畫像+Bot讓HR變成 “懂小姐”,數據+AI+專家賦能企業人力資本數字化升級。     仁云科技CEO張向黨發表演講“數字化轉型下的HR共享服務 ”,在演講中,他通過現場演示、結合案例,講解了實際操作中如何實現數字化的HR共享服務。     HRTechChina首席顧問Gawain發表“中國HR科技趨勢與中國人力資源科技云圖”為題的精彩演講。AI 人工智能已經進入實際的應用場景并且以此為基礎拉開產品迭代的速度和體驗進化速度。     午間休息互動后,平安銀行總行人力資源部副總經理邊亞寧發表了題為“千人千面,智能培訓”的演講,為大家分享了平安集團智能化培訓學習平臺的設計思路,該學習平臺以員工全景畫像和海量課程資源庫為基礎,根據不同場景下公司、主管和員工的培訓訴求,智能化匹配適合的學習資源,真正實現培訓學習的千人千面,使培訓產生價值。     緊接著,Bello CEO&首席產品官Larry Li發表演講“智能化時代,AI助力人才爭奪戰”,她結合實踐案例,對如何借助AI工具實現高效精準的人才招聘,提出了值得借鑒的經驗和方法,為大家打開了人才招聘的新視角。     在短暫的休息過后,玻點太陽能人力資源總監Maggie Sun發表主題演講“ATD和SHRM游學分享 ”? 。在演講中她表示:“人們尋求得到證明和認可,希望社會和工作給予他們存在的價值,這就是我們努力要做的人才管理?!?     最后,心理學家劉志斌為大家帶來了“HR:大數據背景的行為科學探索”的主題演講。通過圖文并茂加案例講解的方式,與大家分享了大數據與人們認知行為之間的科學聯系。     【A會場】 A會場論壇于上午十點準時開場,由知名科技企業CHO賀瑞擔任主持嘉賓。     首先,創客工場合伙人、HRVP / 前華為、360人力資源高級總監吳鉅強發表主題演講“跨界創新,讓HR產品擁有性感的外表和有趣的靈魂”,他通過結合自身豐富的職場經歷,為大家帶來了生動有趣的經驗分享。     智思云華南區經理肖君發表“SaaS引領HR數字化轉型”精彩演講。從數字商業時代的特點引入主題,分享了經典人力資源模型到新型人力資源模式的發展歷程,以及最前沿的人力資源科技模式和工具。     企業學習產品開發專家劉議鴻發表演講“HR如何轉型成為商業培訓師 ”。在演講中,他分享了自己在工作中實用的干貨和AI工具,通過智能HR工具來幫助企業HR實現自我轉型。     午間休息互動后,小享科技副總經理景曉利發表演講“邁向賦能型HR的方法和路徑”。在演講中,為現場嘉賓分享了其總結的”1個賦能、2個意識、3個路徑、4個升級“具體含義。     隨后,晉達文化策劃創始人楊淯婷分享“AI加持未來十年誕生HR新物種”主題演講,在演講中,她為我們講解了數字人力資源未來發展的新趨勢和新變革,為現場來賓打開了一個新視角。   【B會場】 B會場在上午10點準時開場,由ICPC亞洲基金會執行理事楊斌擔任主持嘉賓。     和動力資訊首席引導師大兵老師發表演講“發展管理人才的團隊學習模式”,就"團隊學習"、”回歸經典“、”團隊經驗學習“、”學習設計“四個方面進行了現場分享。     HR實名俱樂部創始人陳祖鑫發表“HR三支柱下的SSC趨勢”主題演講。他通過大量的優秀企業案例分享,并結合名人經歷,為我們展示了三支柱下的人力資源在企業內的轉型趨勢。     最后,ICPC亞洲基金會執行理事楊斌發表了“校園招聘4.0時代”主題演講。根據豐富的實踐經驗,分享了跟隨著時代發展的校園招聘是如何發展、進步。   【最后】 在數據化、智能化時代背景下,新興技術不斷推動著人力資源科技的創新發展,企業人力資源管理也必將發生變革。此次論壇集結全球及中國領先人力資源科技公司、服務機構,他們結合自身的企業實踐案例,以獨特的視角分享人力資源管理的最新認知和深刻思考,探討人力資源管理的未來發展趨勢。未來的人力資源將更加專業化、技術化和智能化,人力資源管理者們要善用“未來思維”將管理和數字智能相結合,創造出由未來導向的更具個性化的人力資源技術服務。中國人力資源科技的發展需要全體人力資源科技從業者們的共同努力! 最后,再次感謝我們的分享嘉賓、合作伙伴、參會嘉賓和志愿者們!中國人力資源科技峰會的成功離不開每一位伙伴,也真誠地期待在下一次活動中與各位相聚!   【關于中國人力資源科技】 HRTechChina作為中國首家關注和垂直報道人力資源科技領域的平臺和媒體,立足中國,致力于推動中國人力資源科技的發展,自2015年起我們持續不斷地為中國行業同仁傳遞最快最新的全球人力資源科技資訊,影響和引領中國人力資源科技行業的進步和發展。多年來我們建立向世界傳達中國人力資源科技的窗口,讓世界了解中國人力資源科技的巨大能量和迅猛勢力。未來,我們仍將致力于提供及時、全方位的人力資源科技資訊和商業新聞,以及增設更富洞察力的商業深度報道等媒體內容,繼續為用戶提供最好的信息、知識、觀點、趨勢。   深圳HRTechXPO·未來人力資源科技論壇圖片直播地址:https://live.aiyaopai.com/live/51015067 2019北京站年度精彩回顧:1600+位超酷HR相聚北京·HRTechXPO·未來人力資源科技論壇,精彩內容震撼呈現?。ǘ鄨D)  
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    2019年07月19日
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    Facebook如何識別數據驅動型人力資源的優勢 作者:SAP SuccessFactors集團產品管理副總裁David Ludlow? 以下由AI翻譯完成,旨在快速傳播資訊,具體可以參考文末的英文   在全球人才競爭中,企業需要重點關注提高員工技能和留住員工的方法。 如果企業不能保持或改善員工體驗,他們就有可能失去最重要的資產——員工。有了今天可用的工具,企業可以增強傳統的人力資源活動,并追求數據驅動的人力資源計劃。通過利用像人力分析這樣的技術,組織可以獲得他們需要的洞察力來保持員工的參與。 在與Facebook人力分析和勞動力戰略副總裁亞歷克西斯?芬克(Alexis Fink)的獨家問答中,我們將探討數據驅動人力資源的好處。 David Ludlow:實踐數據驅動人力資源的好處是什么? Alexis Fink:在人力資源工作中應用良好的數據和分析方法提供了一個驚人的補充和一套額外的工具來加強傳統的人力資源活動。數據的好處在于它能讓你全面地了解組織。對于大多數公司來說,我們自己是不可能做到這一點的。 但更好的是,使用數據驅動的方法可以幫助確保組織在其人力資源實踐中是公平、道德、有效和高效的。此外,使用分析可以幫助組織找到最好的人,創建良好的工作環境,并主動識別潛在的風險。 你如何解釋“人力分析”? 這當然取決于受眾,但我盡量保持相當簡單:“人們分析使用數據,讓工作和工作場所變得更好?!叭绻阕屑毾胂?,傳統的人力資源活動與你的醫生很相似,而人力分析更像是流行病學或其他醫學研究。我們正在尋找規模模式,并以謹慎的方式測試新的干預措施。 反過來,這項研究為我們的人力資源合作伙伴提供了幫助他們更好地工作所需要的信息。在工作場所,這意味著員工擁有提高工作效率所需的工具和知識,人力資源部門也有能力讓他們更好地投入工作。 人力分析可以在哪些業務領域提供幫助? 有這么多!在我職業生涯的早期,我使用人力分析技術圍繞流程效率和團隊效率進行了非常艱苦的工作。在其中的一些案例中,我們致力于減少事故,降低環境影響,或者解決圍繞庫存的供應鏈問題。 當然,這也包括圍繞有效的管理和領導,公平和準確的招聘和選擇,以及員工參與來幫助企業的每一個角落。 總的來說,你認為企業是在成功地進行人員分析,還是需要更多的幫助? 有這么多!如果你看一下宏觀經濟生產率數據,你會發現組織產出總體上有相當穩定的增長。我們有很好的證據,在微觀和宏觀層面上,人們分析絕對是成功的,并且對員工和他們的組織都產生了積極的影響。也就是說,是的,我們絕對需要做得更多——有很大的發掘潛力!當我們知道組織比這更復雜時,很多人的分析仍然是孤立的,只關注單個項目或業務問題。 此外,計算能力的進步使我們有可能做得更多。多年前在電腦上需要幾周或幾個月才能完成的分析,現在只需幾分鐘就能完成。這催生了各種各樣的新工具——從優秀的數據可視化平臺到為各種分析進行優化的新語言。   以上為AI翻譯,內容僅供參考。 原文來自:https://www.forbes.com/sites/sap/2019/06/25/how-facebook-identifies-the-benefits-of-data-driven-hr/#500228841ec8
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    2019年07月16日
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    【報告解讀】企業降本增效,是否只能靠裁員? 作者:亞太勞動力效能研究院 ? ——文章版權歸原作者所有,經授權刊登,未經許可,請勿轉載   有人說,找工作就要進大公司,更穩定、待遇好;也有人說,選擇行業很重要,有的行業萬年不倒;還有人說,職業規劃才關鍵,我的職業永不過時……可往往意外來的那么猝不及防,時代拋棄你連聲招呼都不帶打的,正如歌中所唱,“相聚離開都有時候,沒有什么是永垂不朽”。 在整體經濟擠壓泡沫、發展趨于理性的大環境下,AI時代和數字化革命的影響,讓更多的人都無法忽略,這個世界不再是傳統慣性思維能夠駕馭和掌控的樣子了。企業站在轉型拐角的同時,人才走向又何嘗不是站在十字路口?經濟學認為,分工細化是社會進步的體現,但在當代的風口,固化人才架構和細分崗位職責真的是合適的選擇嗎? 亞太勞動力效能研究院最新調研《降本增效,只能靠裁員?》揭示,裁員對有些企業短期人力成本降低有顯性作用,但并不利于企業長期可持續發展。如何吸引復合型人才并培養有挑戰性的復合型人才、建立新架構的人才隊伍和制定吸引這類人才的人事制度以便于對企業的管理做戰略性指導,將顯得尤為重要。   · 平凡是一種病 調研發現,可被替代性的非核心崗位最容易被裁掉,例如行政和業務、文職類,占裁員總量的43%;市場類(客服、市場人員等)占比27%,制造一線類(生產、采購、物流、質檢人員等)占比19%;最后是技術類(助理工程師、技術支持、服務人員)占比11%。     裁員層級可想而知,基層普通員工首當其沖(59%)。其次是性價比低的中層管理者?,F代很多企業傾向于扁平化、流程簡化管理,而很多的中層管理者收入高、貢獻少,扮演類似“傳聲筒”的角色,也成為很多企業優化裁員的人選,此類人占比高達24%;另外基層管理人員和高管分別占比13%和4%。     ·始終戰戰兢兢,如履薄冰 很多人對裁員有敏感的警覺性,“績效考核突然變得非常嚴苛,幾乎完不成”是32%的受訪者覺得會裁員的前兆;“提成和獎金再難拿到了,只有基本工資”,26%的受訪者表示這就意味著離裁員不遠了;“領導開會時暗示有好的機會可以去看看,準假面試”是23%受訪者的體會;19%的人認為“HR不斷找人談話,分析員工表現及領導意見”鐵定是要裁員了。     個人需從企業的裁員理由中分析出自身的不足及之后發展的方向。 “戰略調整和組織優化”是近半數(47%)企業裁員的理由;“業務整合,剔除不產出不盈利部分”是23%企業的選擇;18%的企業選擇“總部決定,分公司被合并”的理由;只有12%的企業會坦誠“公司經營不善”,并對裁員表示真誠歉意。     · 裁員“套路” 火眼金睛 現實中具體裁員的過程一點都不比8點檔的電視劇遜色多少,有些任性妄為、暗箱操作、“任人唯親”、權謀算計……“不公平”成為裁員過程中最大呼聲。     大部分企業是基于經營情況作出裁員的決定及裁員數量、標準,但具體到參考依據和考核標準,很多企業顯得隨性而又主觀。59%的企業根據人力資源部門提供的平均績效考核來裁員,22%的企業選擇“根據單月業績考核,末尾淘汰制”,13%的企業“制定跟公司戰略決策的議題或考試,分數低的人淘汰”,還有6%的企業由公司制定評分表格,讓各部門領導給下屬評分,然后根據評分的結果來裁員。     面對裁員,如何做到“說走就走”的硬氣,又有“詩和遠方”的終局?就個人而言,需要徹底轉變思想,自我革命,發展成為“一專多能”的倒“T”型人才。在不斷夯實自身非常核心競爭力的同時,對其他周邊理論和與工作相關的知識都主動探索、積極學習。逐漸建立個人品牌,成為自身最核心的資產,這樣才可以改變“人為刀俎,我為魚肉”的命運。   獲取更多報告內容,請掃描二維碼或登錄www.workforce.org.cn  
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    2019年07月15日
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    【來稿】警惕:你買的可能是一個假的HR共享服務平臺 作者:三支柱研究院 ? ? ? ----文章版權歸原作者所有,經授權刊登,未經許可,請勿轉載   自2018年開始,HR共享服務逐步成為行業應用的熱點。進入2019年,眾多大型企業,尤其是頭部企業都在尋求向人力資源共享服務模式轉型。雖然基于三支柱模型的HR共享服務并非新潮理念,但基于HR共享服務提供產品及平臺級支撐,卻是實實在在的新生事物。由于很多廠商的刻意誤導,在原來系統的產品架構和功能設計沒有根本改變的前提下,通過新瓶裝舊酒、換湯不換藥的包裝迷惑用戶。為了幫助用戶澄清認知,避免搭建一個假的HR共享服務平臺,造成系統重復建設的浪費,我們從多個角度對HR共享服務平臺及解決方案進行全面辯析。 一、HR共享服務平臺為什么成為熱門應用? HR共享服務平臺之所以逐漸成為人力資源管理領域的熱門應用,很多企業都將建立HR共享服務平臺列為近幾年關鍵任務,明確限定上線運行時間,我們認為主要有如下幾個原因: 1、實現降本增效。大型企業組織規模龐大,員工人數眾多,基本人事服務占據人力資源部門較大的資源和精力,同時因為資源分散,服務流程、服務標準等不一致,導致員工服務事情雜、難度大、成本高、體驗差?;诮当驹鲂У哪康?,企業迫切希望建立HR共享服務平臺,既能提高人力資源辦事效率和員工服務滿意度,又能規范企業管理,實現服務流程、服務標準、管理數據的一致性,為集團化數據分析和業務管控提供強有力保障。 2、提升員工服務。企業原來建立的人力資源管理系統,無一例外都是從人力資源職能角度進行功能設計和業務部署,也就是基于人力資源六大模塊進行產品設計,而不是從服務員工的角度進行業務部署。這種產品結構導致的應用體驗,就是不僅人力資源管理者覺得缺少操作友好性,員工在處理和個人相關的事務時,因為產品功能的場景設計并不是圍繞員工服務開展,所以也很難獲得滿意感。正是基于提升員工服務的考慮,企業在保留原有人力資源管理系統進行業務處理的前提下,另外部署面向員工的人力資源共享服務平臺。 3、搭建數據平臺。很多管理成熟、理念超前的公司,已不再僅僅滿足于人力資源基礎事務的處理,他們更希望通過平臺管理服務軌跡和抓取服務數據,以便繪制完善的人才畫像、崗位畫像等,為組織發展、人才盤點、職業規劃、能力評價、梯隊建設等提供科學有效的管理數據。數字化是所有企業管理升級的必然方向,而建立HR共享服務平臺,就是為數字化HR管理轉型提供平臺和數據支撐。 二、HR共享服務平臺和傳統HR軟件有什么不同? 相比于傳統人力資源管理軟件,HR共享服務平臺從產品理念、產品架構、功能設計等方面具有完全不同的特征。 1、產品理念不同 傳統人力資源管理軟件是從面向人力資源管理者的專業思維出發,而HR共享服務平臺是從面向員工服務的共享思維出發,所以傳統人力資源管理系統主要關心的是模塊的縱向切割,而HR共享服務平臺主要關心的是服務的橫向分層,不僅包括COE、BP、SSC三個層次的功能規劃,更需要實現覆蓋到全員、細化到具體業務場景的分層服務。 2、產品架構不同 因為傳統人力資源管理軟件的產品理念是立足于專業思維,所以產品架構主要依托于底層平臺加模塊應用,并通過權限設置來實現服務角色的區分,不同角色可以發起或處理不同的流程。而HR共享服務平臺的產品理念是立足于共享思維,所以產品架構主要依托于服務分層,所有服務可以通過工單發起,由工單驅動流程、流程驅動業務,形成服務閉環。因此,在HR共享服務平臺中,大到整個人力資源管理體系,小到一個功能模塊甚至具體的業務場景,都需要進行分層設計,如下圖所示: 圖1:人力資源共享服務分層設計架構圖 3、功能設計不同 傳統人力資源管理軟件主要根據規范的業務流程和管理模型進行產品功能的設計和開發,而HR共享服務平臺不僅需要依托規范的業務流程和管理模型,還需要基于工單進行場景化設計,確定什么角色在什么時間通過什么渠道完成什么任務,不僅能支持傳統的"人找事"工作方式,也能實現“事找人”工作方式,在工作效率和應用體驗上帶來顛覆性變革。整個HR共享服務平臺就是由這樣一個個場景化的工單任務構筑而成。 圖2:基于工單的場景化功能設計 三、破除HR共享服務平臺的迷思 在和客戶的溝通交流中,我們發現部分客戶對HR共享服務平臺存在一些認識上的誤區,歸納下來主要表現在四個方面,如圖所示: 圖3:突破HR共享服務迷思 1、HRSSC并不等同于HR共享服務,需要依托完善的三支柱體系進行全面的思考和布局,綜合考慮COE、BP、SSC、員工、經理、求職者、離職者等不同角色的業務部署,形成覆蓋全角色、全渠道的人力資源共享服務體系。 2、建立線下員工服務大廳,并不能確保提升員工服務滿意度,需要構建全渠道服務體系,將智能技術(HR智能助理)深度嵌入到業務場景,為各種角色用戶提供隨時、隨地、隨心的服務。 3、員工自助服務主要局限于個人信息查詢、預警提示和流程推送,其主要功能定位是連接員工的信息聚合。由于平臺架構的制約,無法提供基于工單驅動的場景服務。 4、傳統人力資源管理軟件在管理體系完整性和業務流程規范性上能給用戶帶來顯著的管理價值,但由于產品架構沒有服務分層的底層規劃,產品功能沒有業務分層的體系規劃,并不能實現面向員工服務的業務場景設計,無法提供真正的人力資源共享服務。 四、附記 選擇什么樣的HR模式平臺和選擇員工其實都是同一個道理:最合適的才是最好的。 在大量的業務實踐中,不同的用戶會存在不同的管理需求,不同的管理平臺可以適用不同的客戶群體。在用戶選擇服務平臺或者服務商選擇潛在用戶的時候,都需要根據自己的目標和定位進行最優匹配,為戰略落地提供堅實的平臺或業務支撐。只有這樣,企業才不至于被忽悠上了一個假的HR共享服務平臺。換湯不換藥的系統重復建設,既浪費了資金、人力、時間等寶貴的資源,又無法實現既定的項目目標,不能為所有用戶提供真正的人力資源共享服務。
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    2019年07月12日
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    【商社】科銳國際、萬寶盛華、人瑞人才,科技賦能人力資源市場高速發展 作者:劉章明 【天風研究】 ? ? ? 轉自:騰訊自選股 · 三大企業特點迥異,技術賦能成為未來發展驅動力。 科銳國際為國內老牌民營企業,構建一體化人力資源解決方案服務的同時,通過并購實現線下產品及區域擴張,通過數字化平臺實現線上發展。萬寶盛華背靠外資龍頭,在大中華地區初具規模,2018人力資源解決方案營收30.9億元,市占率1.74%為全國第一;合伙人制度綁定利益,并加大技術研發力度提升運營與業務效率。人瑞集團為國內新興企業,以科技為核心,擁有一體化人力資源數字化系統,自行開發O2O平臺——香聘平臺;主要服務于新興客戶,2017年擁有60家獨角獸企業客戶,依靠客戶公司巨大增長潛力帶動人力資源業務增長。 · 業務表面相似,實則各有千秋。 從核心靈活用工來看,均為三家企業核心業務,人瑞占比達93.7%;但三者在專注領域各有不同,科銳、萬寶盛華靈工崗位技術性較高,人瑞相對較低,且萬寶盛華靈工業務主要分布在港澳臺地區,2018年占比70.7%??蛻羧后w來看,三者發力在各自細分領域。萬寶盛華客戶數量最多,18年為2.25萬家,但主要分布在港澳臺地區??其J中高端客戶資源優勢明顯,主要服務于華為、佳能、賽諾菲等世界500強和行業領軍企業。人瑞著重服務于新型客戶,且對大客戶依賴度較高。獵頭業務來看,三家企業均涉及該業務,將其作為人才流量入口與數據庫累計,截至2018年,科銳、萬寶盛華、人瑞數據庫中分別含有超1000萬/超400萬/137.36萬條候選人信息。人瑞分線上線下兩種招聘模式,大幅提高招聘效率;科銳以線下為主,通過“行業+職能+區域”細分矩陣式劃分獵頭業務;萬寶盛華擁有由合伙人及顧問組成的專業獵頭團隊,確保服務質量。 · 從財務指標來看 萬寶盛華營收規模領先,靈活用工業務規模優勢凸顯,毛利率居首,但獨特的合伙人及顧問招攬機制拖累費用率持續處于高位,凈利潤水平不及科銳國際??其J國際內生、外延雙輪驅動營收高增速,高毛利、費用率下行拉動凈利潤領先,現金流穩健。人瑞人才營收增速最快,規模效應持續提振毛利水平,現金流向好,但受金融負債公允價值變動拖累,凈利長期為負。 · 從運營效率來看 科銳國際靈活用工人效表現亮眼,人瑞人才在獨有的O2O模式下獵頭人效遠高于萬寶盛華;研發投入方面,人瑞人才占比最高,但隨著技術的成熟研發投入放緩。分業務人效:科銳國際靈工覆蓋行業范圍廣且包括大量高科技行業,靈活用工人效遙遙領先;人瑞人才有效轉化線上流量,獵頭人效高于萬寶盛華。技術方面:萬寶盛華整合線上平臺,開發新功能賦能使用者;科銳國際持續投入新技術產品與平臺建設滿足長尾客戶需求;人瑞人才建立一體化人力資源生態系統,自主開發O2O招聘平臺。 · 我們認為,在我國人口紅利由數量向質量轉變和經濟調結構的過程中,人力資源服務行業所扮演的經濟角色變得越來越重要。 且受益于國內產業結構向高附加值上游發展、企業轉型升級以及全球化發展,市場對人力資源服務的整體需求快速增長。在經濟增長放緩與下行的周期中,人力資源服務行業充分滿足企業對于成本管控和人才優化配置的需求,建議重點關注國內人力資源板塊投資機會,推薦【科銳國際】,建議關注港股上市標的【萬寶盛華】,擬上市標的【人瑞人才】。   原文來自:https://gu.qq.com/resources/shy/news/detail-v2/index.html?from=timeline#/index?id=SN20190711084348c50ae4a5&s=b&wxurl=qqstock%3A%2F%2FnewsV2%2F13%2F%2FSN20190711084348c50ae4a5%2F%2F%2F&pagetype=share
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    2019年07月12日
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    “重獲技能”和“提升技能”的新領域 作者:Lynda Gratton ? ?? 來源:MITSloan ? ? 以下由AI翻譯完成,旨在快速傳播資訊,具體可以參考文末的英文。   在這個新時代的工作中,我們可能不確定哪份工作將會消失,或者什么工作又將會興起,但有一件事是清楚的:每個人無論他們處在什么年紀,會在某些時候必須花時間去重獲技能(為新的職位學習新的技能)或提升技能(更深入的學習當前任務)。每一份可以想象得到的工作都需要學習新技術,并在適應不斷變化的經濟形勢的過程中建立新的人際關系。 接受這一觀點需要個人有一種真正的使命感。我們每個人都需要積極主動,并做好準備,把學習作為一生的頭等大事。 這是很好的第一步,但個人的力量只能走到這里。只有在企業采取行動使之成為可能的情況下,個人保持自身技能以保持競爭力的承諾才會起作用。 挑戰在于,老式的培訓理念太慢,而且相對昂貴。他們通常以教室為基礎,由老師帶領。他們通常只關注現有員工,而忽視潛在的新員工。 但是環顧四周,你會看到實驗和早期的飛行員已經開始這么做了。一些公司正在尋找聰明的方法來解決這個問題——對個人和企業都有利。這里有三個前沿的例子,盡管它們的方法不同,但它們都在為可能成為全面轉變的情況做好準備。 · 在意想不到的地方重獲技能 微軟的領導團隊已經將擴大公司云服務的供應作為一項重要的業務任務。要實現這一目標,就必須在人口眾多的地區(如愛爾蘭的都柏林)和偏遠地區(如弗吉尼亞州的博伊德頓(Boydton),人口約400人)以及愛荷華州的得梅因(Des Moines),建立數據中心。這些新位置的關鍵工作技能是數據中心管理,特別是系統管理和故障排除方面的職責。 這些都是很難招募到的技能,而且它們不太可能存在于這些中心所在的較小的當地人口中。更重要的是,目前很少有微軟員工愿意搬到這樣的數據中心所在的位置。當他們這樣做時,保留率往往很低。 微軟團隊接受了這一挑戰,擴大了對誰能做這些工作的看法,并決定幫助在每個當地社區創建新的人才庫。微軟負責美國公共政策的董事總經理吳寶霞(Portia Wu)告訴我,關鍵是要讓不同的利益相關者走到一起。例如,在Boydton和Des Moines地區,該公司與弗吉尼亞州南部和愛荷華州的當地社區學院合作,創建了新的微軟數據中心學院(DCA)。這些學校培訓學生在微軟的設施和其他有類似IT需求的企業工作。學生們獲得了超過31.5萬美元的微軟獎學金。 每個DCA都運行著15到20名學生的程序,迄今已有200多名學生畢業。一些人加入了微軟,而另一些人則把他們的技能帶到相關公司,幫助這些地區的整體技術環境得到發展。 · 利用科技提升技能 當一項工作的日常任務變得自動化時,通常需要以更新、更深入的方式學習現有的技能。 例如,在銀行出納的角色中,就發生了這樣的情況:如今,許多出納利用空閑時間,通過推薦其他銀行產品,溫和地交叉銷售客戶,成為銀行更為活躍的形象大使。這份工作的“人性”部分需要高水平的人際交往技能,如同理心、傾聽和判斷。 正如我在之前關于擴展軟技能的挑戰的專欄中提到的,這些都是難以大規模開發的技能。與許多認知技能不同的是,社交技能不能通過基于規則的方式學習——沒有特定的途徑來提高社交效率。為工作環境建立與工作相關的社交技能需要一種身臨其境的學習體驗,在盡可能接近實際工作的情況下進行演練,并有大量的實踐機會。這種技能的發展本質上是一個反復試驗的過程,在這個過程中,我們以某種特定的方式行事,通過微妙的社交線索獲得反饋,然后再試一次。熟能生巧。 正是這種復雜性阻礙了提高人類技能的努力。但是新的飛行員證明這種大規模的訓練是可能的。這些培訓項目不依賴昂貴的基于教室的培訓,而是使用虛擬現實、人工智能和人類培訓師的組合。 例如,技術學習小組Mursion就幫助開發復雜的人類技能,比如同理心,讓接受培訓的人有機會傾聽難相處的客戶或員工的意見,并與之互動。這是一個經典的培訓過程,但在這種情況下,難打交道的客戶或員工是一個虛擬現實化身。首席執行官馬克·阿特金森告訴我,他的公司的設計團隊已經想出了如何以一種看似合理的方式模擬一個充滿壓力的工作環境,以至于讓大腦相信虛擬現實體驗是真實的。 培訓生會被安排一個情景,比如促進對話,傾聽各方觀點,幫助難相處的員工更好地與同事互動。學員被鼓勵在多種不同的情境下練習,與一個在人工智能驅動的對話中做出回應的化身嘗試不同的策略。學員們會收到反饋,并衡量他們在創造流暢對話方面的進展。流暢對話對高水平的社交技能至關重要。 企業已經開始大規模使用這種培訓。例如,總部位于美國的酒店公司Best Western International利用Mursion系統,提高了3.5萬多名員工的技能,讓他們學會如何更好地表達對客戶的同情,并主動立即解決客戶的問題。 · 利用這個智能的時代 如何完成一項任務的深層、默示的知識,通常存在于有經驗的工作者的頭腦中,這就是所謂的水晶智能。對于許多組織來說,如果支持這種類型的輔導,就有機會獲取這些知識并將其傳遞下去。但教練的時間往往很緊張。 這是美國電信公司威瑞森面臨的挑戰。它的現場技術人員被要求支持新設備和舊技術,例如使用銅線來傳輸通信信號。盡管舊系統的使用正在減少,但是在這些遺留技術變得過時之前,還有一個關鍵的過渡時期。 威瑞森全球學習與發展總監邁克爾?桑德曼(Michael Sunderman)認為,前進的道路之一是,利用現有和退休的老專家的隱性知識,為現場技術人員提供指導。當技術人員遇到他們不熟悉的遺留技術的問題時,這種“技能提升”尤其重要。 在某些情況下,專家與該領域的技術人員一起工作,但專業知識的地理分散日益成為一項挑戰,因此兩者之間的聯系現在往往是虛擬的。雖然電話、電子郵件和聊天室等正常的虛擬通信很重要,但在某些情況下,這還不夠。 桑德曼告訴我,他和他的團隊已經與增強現實技術公司合作,開發新的設備和軟件工具來補充對話。例如,一些現場技術人員配備了增強現實眼鏡,使他們的辦公室專家教練能夠看到技術人員在現場看到的東西。然后,專家可以與技術人員討論解決方案,實時地幫助他們更熟練地掌握較老的技術。 我們可以從這三個前沿例子中學到很多。它們顯示了創造性地思考這些挑戰的真正好處,同時從更廣泛的系統角度來考慮它們。如果我們要支持世界上數以百萬計的人,讓他們依靠技能提升或重新技能來保持生產力,這種創造力就至關重要。   原文來自:https://sloanreview.mit.edu/article/new-frontiers-in-re-skilling-and-upskilling/
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    2019年07月12日
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    中國SaaS半年記:融資數量腰斬;未來不容樂觀   文章來自微信公眾號“ToB行業頭條”(ID:wwwqifu),作者李曉松,轉自“36氪”網 (圖片均來自原文)   2019年上半年悄然過去,ToB行業頭條持續兩個月的SaaS掘金錄專題,也即將進入收尾階段。 就此,ToB行業頭條通過數據統計,全方位復盤了2019年上半年中國SaaS領域的投融資狀況,希望在2019年年中,為SaaS從業者提供更多的數據借鑒。 2019年上半年,國內SaaS領域共發生85起融資,遍布數據服務、人力資源、銷售營銷等領域。具體名單如下: 01 投融資整體放緩? 下半年不容樂觀 2019年上半年,SaaS領域各月融資數量差異較大。 其中,受資本寒冬、春節假期到來的影響,2019年前三個月,SaaS領域融資數量普遍較少,只發生了29起融資。而二月的融資數量更是低得驚人,僅有4起融資。 雖然四五月份,SaaS領域的單月融資數量超過了20起,可六月13起融資又讓喜悅變為憂慮。 如果我們把時間再往前推半年,從2018年的下半年開始統計。我們會發現,過去一年,中國SaaS領域的投融資數量,一直處于下滑狀態。 數據顯示,去年七月、八月,中國SaaS領域單月融資數量均超過了30起??呻S著九月、十月資本寒冬的出現,SaaS領域融資數量急劇減少,平均數量尚不及高峰時期的一半。 從總體數量而言,今年上半年85起融資數量,遠遠低于2018年下半年148起融資數量,融資數量幾乎腰斬。SaaS領域融資數量的持續走低,真實反映了資本寒冬的威力巨大。 就當前中國SaaS領域的融資走勢來看,只要資本寒冬影響繼續,整個下半年,中國SaaS市場的投融資狀況依舊不容樂觀。 SaaS行業的小伙伴們,一定要做好“深挖洞、廣積糧”的準備??! 02 數據服務仍是風口? 人口紅利急速消退 其實,深究中國出現資本寒冬的原因,最根本點就在于中國人口紅利出現了急速消退。以往中國市場的粗放增長,到2018年下半年跑不通了。此前依靠燒錢、堆人瘋狂擴張的廠商,也遭遇增長瓶頸。 人口紅利消退、廠商運營困難的直接體現,就是中國SaaS行業2019年上半年融資,更多集中于數據服務、人力資源等,能幫助企業精細化運營、提升人口效益的領域。 其中,融資數量最多的數據服務領域,共有44起融資,占整個SaaS行業融資數量的50%。緊隨其后的便是融資17起、占比20%的人力資源領域。 很顯然,數據服務可以讓企業的投放更精準,流程更清晰,服務更具顆?;?。而人力資源的蓬勃發展,恰好與中國人口紅利急速消減的大背景相吻合。 中國SaaS市場投融資的集中變化,真實反映了中國的ToB行業,剛好處在關鍵的轉型截點。 03 初創企業與成型企業平分秋色? 中國SaaS剛好進入成熟階段 幾年前,中國SaaS市場處于瘋狂擴張階段,可隨著資本寒冬的到來,中國SaaS廠商和投資方也開始冷靜下來,思索中國SaaS該如何從瘋狂走向成熟。 從數據統計來看,ToB行業頭條發現,中國SaaS領域似乎在2019年迎來了新的轉機。SaaS領域B輪以下初創廠商拿到融資的數量,竟然與B輪及B輪以上成型廠商拿到的融資數量平分秋色。 2019年上半年,中國SaaS領域共有38起融資,發生在B輪之前;而B輪及B輪以上融資數量也達到了22起。 考慮到輪次較低獲得融資數量較多的必然規律,以及多數戰略投資發生在成熟企業身上的原因。ToB行業頭條認為,當初創公司與成熟公司拿到融資數量相當的時候,SaaS行業已經開始走入成熟期。 首先,任何一個領域在燒錢階段,初創企業都會瘋狂地拿融資,融資數量必然遠遠高于成熟企業的融資數量。而只有在穩定期,初創企業拿融資的節奏才會放慢。 其次,創業圈一直存在“B輪死”的魔咒,SaaS市場也不例外。如果整個行業,B輪及B輪以上的企業仍舊能持續穩定的拿到融資,甚至融資數量能與初創企業一較高低,則直接表明已經有部分企業能夠依靠成熟的運營,在競爭中存活下來。 當然,以上結論只是企服君根據數據分析得來的結果,無關對錯,僅供讀者參考。如果各位能有更多維度的數據,或是其他獨到、深刻的解讀,還請給我們留言,與我們共同探討。     原文參見:https://36kr.com/p/5224521
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    2019年07月11日
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    【澳大利亞】基于云計算的人力資源初創公司Employment Hero,完成1500萬美元的C輪融資,總部位于悉尼   作者:Mars W. Mosqueda Jr. ?? 來源:dealstreetasia ? 以下由AI翻譯完成,旨在快速傳播資訊,具體可以參考文末的英文。     總部位于悉尼的Employment Hero是一家基于云計算的人力資源、薪資和福利的初創公司。該公司周一宣布,在由就業市場SEEK牽頭的C輪融資中,已融資2200萬澳元(合1500萬美元)。最新一輪融資也得到了澳大利亞風險投資公司OneVentures和AirTree Ventures的支持。 OneVentures是這家初創公司的長期投資者。去年3月,該公司與SEEK共同牽頭了800萬澳元(合620萬美元)的B輪融資。在一份聲明中,Employment Hero表示,新的資金將使其繼續建立和擴大其新的WorkLife Passport產品。該服務將使員工在整個職業生涯中通過該平臺無縫地分享他們的入職信息。 Employment Hero還將與SEEK的廣闊市場開展戰略整合,與該團隊密切合作,為小型企業創造“更全面的就業管理體驗”。 根據這家初創公司的數據,在澳大利亞,約97%的雇主雇員人數不足200人,而且基本上無法獲得簡化人事管理流程的工具,也無法為員工提供更有意義的福利。 Employment Hero的聯合創始人兼首席執行官本·湯普森(Ben Thompson)表示:“這次籌資是一個絕佳的機會,可以看到Employment Hero的目標得到實現,實現我們的使命,讓就業變得更容易,讓每個人都能得到更多回報?!? 這家初創公司成立于2014年,提供在線人力資源(HR)軟件,將工資、員工福利和退休、就業合同和會計等功能整合到一個名為“就業管理平臺”(Employment Management Platform)的單一web應用程序中。 過去12個月,該公司的經常性收入翻了一番,到今年年底,員工總數將從134人增至162人。 該公司計劃進軍國際市場,最初的重點是新西蘭、東南亞、英國和愛爾蘭。湯普森補充說:“我們不僅希望幫助我們現有的業務在國際上增長,而且我們希望開始支持那些從澳大利亞之外接近我們的業務?!? SEEK是本輪融資的主要投資者,是一家在澳洲證券交易所(ASX)上市的在線就業市場的創造者和運營商。它雇傭了6000多名員工,市值接近60億澳元(46億美元)。SEEK負責企業發展的董事總經理羅尼?芬克(Ronnie Fink)表示,增加對Employment Hero的投資,反映出該公司“對Employment Hero的價值主張和強大的管理團隊充滿信心”。   以上由AI翻譯完成,僅供參考。 原文來自:https://www.dealstreetasia.com/stories/employment-hero-seriesc-seek-143582/
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    2019年07月11日
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    超越簡歷:使用AI進行預測性招聘 文/ Chiradeep BasuMallick 越來越多的招聘人員正在尋找更聰明的方法來評估求職者,除了列表式簡歷——而且理由很充分。簡歷或CVs將多年的經驗、專業/個人成就和無法量化的軟技能濃縮成文本格式。這不僅展示了一個不完整的候選人形象,而且還依賴于他們的自我評估來突出與工作相關的品質。更有效的方法是基于人工智能的預測招聘。人工智能引擎可以自動掃描詳細的候選人資料,將其與可用的空缺職位進行匹配,并在工作環境、未來表現和文化一致性方面給出預測分數。 為了了解預測性招聘軟件如何幫助人力資源從業者更聰明地招聘,我們采訪了AssessFirst的首席執行官兼數據分析師大衛?伯納德。下面來看看使用這些平臺的好處,以及David對預測性招聘如何能提高留存率的見解。 什么是預測性招聘? 傳統上,企業采用的是描述性招聘模式,在這種模式下,一個職位的角色被定義,一個候選人的歷史表現被評估——盡管是主觀的——最合格的候選人進入公司。然而,這個模型并不能幫助HR評估一個人的性格或文化是否適合這個組織。 “當你招聘的時候,定義一個完美的契合度不僅僅是分析求職者和工作之間的匹配度。重要的是要考慮到公司文化的非常具體的背景,以及候選人接受這種文化的能力,”伯納德表示。 人工智能(AI)應用的預測模型來自歷史數據、在類似職位上取得成功的員工中占主導地位的績效模式,以及候選人的性格(通過分析他們的公共社交媒體個人資料,可以發現對這方面的深刻見解。 它能在短時間內掃描大量的求職者資料,在保證準確性的同時加快招聘決策的速度。與列表型簡歷不同,人工智能預測招聘平臺并不依賴招聘經理根據過往記錄預測未來行為的能力。算法在很短的時間內就能完成。 使用預測招聘平臺的三個好處 在簡歷上,求職者選擇并展示他們認為與工作最相關的特質,通常會排除他們性格和技能的重要方面。另一方面,人工智能支持的預測性招聘可以為每個人創造一個整體的形象,并將其與最合適的工作相匹配。 伯納德解釋說:“評估人員首先要準確評估候選人的潛力(他們思考的方式:他們的思維敏捷;驅動他們的因素:他們的動機;以及他們每天的行為方式:他們的個性),并將其與已被證明與長期表現和敬業度相關的標準相關聯?!? 因此,人力資源從業者可以實現以下好處: 1. 更高的性能水平 人工智能可以準確預測候選人在特定職位上的表現。它不依賴于人類的判斷力,而是利用數百萬個數據集,提供關于哪位候選人將在該職位上獲得成功的客觀建議。根據AssessFirst的研究,預測性招聘可以使在職表現提高15%。 2. 降低流動率 通過完美地將個人特征和偏好與工作同步,組織可以確保新員工喜歡他們所做的工作,并盡可能長時間地工作。正如伯納德所說:“做一份能讓你更多地展現自我和天賦的工作……你為什么要辭職?” 3.縮短招聘時間 單獨定義詳細的候選角色,然后找到完全匹配的人,這將花費大量的時間。預測性招聘平臺通過提出戰略性問題,幫助在幾分鐘內構建出人物角色。通過讓候選人在網上完成評估,整個過程被數字化,而不是被安排到一個冗長的簡歷審閱-面試-測試-評估-決定周期。 為什么人工智能主導的招聘是招聘的未來 最近,我們在人工智能招聘領域看到了大規模的投資。全球領先的人力資源公司Adecco Group于2018年收購了Vettery。維特利的機器學習算法從數據中學習,預測技術、銷售和財務職位的招聘成功。Adecco還為自由職業者創建了一個基于人工智能的就業市場,名為Your Own Boss (YOSS)。 伯納德告訴我們:“通過幫助企業聘用那些天生的人才,與那些在特定環境下推動效率和參與度的人才完美結合,預測性招聘可以幫助大幅降低人員流動率?!薄拔覀兊囊粋€零售行業客戶在12個月內將銷售人員的流失率降低了50%(從17%降至9%以下),這是因為他們只考慮了候選人的性格,并以此作為選擇標準,而不是傳統的簡歷篩選?!? AssessFirst、YOSS、Vettery和其他人力資源創新者正在為更明智的招聘鋪平道路,在這種情況下,招聘人員有權做出明智的、著眼于未來的決定。通過使用諸如此類的預測性招聘平臺,企業將能夠接觸到最合適的人才——而不僅僅是投資于那些看上去“紙上談兵的頂級人才”。 以上為AI翻譯,內容僅供參考 原文鏈接:Go Beyond the CV: Use AI for Predictive Hiring
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    2019年06月25日
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    5種方法 | 使用數字轉型推動更有效的人力資源 文/ Laura Butler 隨著數字時代人力資源行業的不斷變革,作為人力資源領導者,幫助組織適應這一點至關重要。即時通訊、視頻會議和工作管理工具等技術正在徹底改變工作場所,但對人力資源領導力和專業技能的需求與以往一樣重要。 根據Workfront 2019年的工作狀態報告,51%的美國員工正在尋找數字工具來管理他們的工作,但48%的人擔心自動化會取代他們的工作。 這些數字描繪了一幅勞動力已經準備好接受數字化轉型的圖景,但他們在完全接受數字化轉型方面仍有些猶豫。對于人力資源專業人士來說,這是一個重要的機會,他們可以通過這五個技巧為成功的數字化轉型鋪平道路。 1. 通過團結一致解決問題來獲得信譽 人力資源主管獲得信任的一個非常有效的方法是,在一個共同的問題背后團結一個團隊,并找到解決方案。 通過聽取員工的意見,了解問題如何影響他們的日常工作,向他們展示你是他們真正的合作伙伴。當你提出解決方案時,用他們的語言,讓他們知道你完全了解情況,你的想法是可信的。 如果你能站出來,找到使用自動化流程和數字內容中心等解決問題的方法,你將成為英雄,找到方法讓數字化轉型為你的公司工作,讓員工的工作更容易。 2. 讓行業領導成為每個人的目標 當人們有更大的奮斗目標時,他們會對自己的工作感到最積極、最滿意。事實上,十分之九的員工愿意用他們收入的一部分來換取更有意義的工作! 當員工知道他們的工作很重要,以及任務背后的“原因”時,他們就會受到激勵,去做最好的工作。行業領導應該是每個人,無論他們在哪個部門工作,都可以為之奮斗的目標。這意味著領導者需要清楚準確地傳達每個人的工作對整個公司的影響。 數字工具在提高溝通的流暢性和效率方面非常強大。視頻電話、按需培訓、網絡研討會以及記錄的操作系統可以幫助領導者輕松地向整個組織傳達目標和目的。 3.與工具一起工作,而不是與它們作對,保持信心和權威 隨著自動化取代了日常工作,數字工具使工作變得更容易,員工將可以自由地使用他們獨特的人類技能——創造力、協作和批判性思維——在重要的地方獲得真正的結果。人力資源主管可以幫助員工找到實施技術的方法,幫助他們保持信心和權威,更好地完成工作。 很多時候,人們抗拒改變的反應是,“新的軟件取代了我,我不再是那個重要的人了?!薄叭欢?,當人力資源主管幫助員工恰當地使用自動化,實施數字系統來改善溝通,讓技術為他們服務時,員工會發現他們對公司變得更有價值?!? 4. 讓科技為更高層次的員工發展空間 “機器人將接管一切”的想法可能有點牽強,但我們確實會因為自己不理解的東西而感到威脅。事實上,數字時代可能會帶來更多的高級職位。由于公司可以裁減技術可以替代的職位,它們將有資源雇傭更多的人來提高自己的高級技能。 公司內部的人員流動也是一個很好的機會,可以發現哪些人會更快地采用數字工具。千禧一代——對他們來說,科技是他們的第二天性——現在是勞動力中最大的代際群體。與5到10年前相比,現在招聘的員工更有可能全面、迅速地采用數字化轉型及其所有工具和系統。 5. 從領導層面上認可卓越,持續激勵員工 數字工具使自頂向下的溝通變得極其容易。有了適當的操作系統記錄,團隊領導者、經理和其他涉眾只需單擊一下鼠標就可以與公司中的任何人進行溝通。 反饋工具、留言板和實時狀態更新在數字時代是很常見的,這給領導者提供了許多機會,通過直接在附屬品上留下評論,或者通過立即與整個團隊或部門溝通,來認識卓越。 作為人力資源主管,當你鼓勵這種溝通和認可時,你就在不斷地激勵員工,讓他們感受到自己的價值,并充分發揮自己的潛力。 數字時代為人力資源管理者提供了提高員工工作滿意度、幫助公司保持競爭力的機會。實施這五個技巧不僅能幫助你采用數字工具,還能讓你成為一個更好的人力資源領導者,跟上不斷變化的行業,并利用它來造福員工。 以上為AI翻譯,內容僅供參考 原文鏈接:5 Ways to Use Digital Transformation for a More Effective HR Approach
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    2019年06月20日
万人射龙门