• 觀點
    如何有效地利用員工推薦 文/ Sourodip Biswas 為你的公司雇傭最優秀、最忠誠的員工是非常重要的,一個合適的員工推薦計劃可以幫助你加快招聘過程,為你提供一個優秀的人才。 為什么要在企業內部利用員工推薦計劃? 一個企業要發展到難以想象的高度,效率高、長期聘用的員工是其最大的資產。 因此,你需要雇傭那些你可以信任的員工,讓他們和你一起工作更長時間。 根據統計數字,平均而言,在機構內保留轉介的機會超過46%,比從求職網站聘用的候選人(即只有33%)的機會高。 所以,我們從這個好處開始,并解釋為什么有必要開發和加強員工推薦計劃。 推薦可以延長任期 正如上面的統計數字所顯示的那樣,我在這里提到了背后的原因。 由于你現有的員工,推薦人在加入之前就已經知道了你公司的文化。 當他們覺得他們了解你公司的文化時,他們會很快適應,并開始取得成果。 了解了工作模式,他們就會以一種想要得到回報的方式工作,當這種情況發生時,他們的士氣就會提高,而且他們會更樂意留在你的公司。 此外,由于他們受到了朋友的影響而加入你們,他們很高興地工作,使他們的朋友和組織感到自豪。 推薦可以減少你的招聘費用 當你從外部招聘代理那里獲得幫助時,你要支付被雇傭者工資的一定比例。 所以,候選人的工資越高,你付給招聘代理的錢就越多,而你甚至不能保證他們會在你這里待更長時間。 然而,你甚至可以為你公司的員工提供固定數額的推薦,而不管他們所聘用的推薦員工的工資是多少,他們會為你帶來高質量的員工,這可以確保你的逗留時間更長。 在這里,你節省了很多招聘成本,因為你為招聘成本設定了一個門檻,但仍然獲得了最好的結果。 現有員工會待更長時間 當你的員工成功地推薦了一名候選人,并在他們的賬戶中獲得了推薦獎金,他們就會非常有動力在你的公司待得更久。 此外,當他們有機會帶朋友去工作時,他們喜歡工作,最終,他們變得富有成效,工作時間更長。 此外,當他們看到他們推薦的人得到認可,他們的上級因為在工作中引入了正確的人才而表揚他們,這就會促使他們推薦更多的人,并留下更多。 然而,您可能仍然對如何開發和利用員工推薦計劃來有效地獲得所有的好處感到困惑。 在這里,我們提到一些最有用的技巧,可以幫助你設計出最好的方案。 越簡單越好 你可能會考慮設計一個奇特的推薦計劃,在那里你可能會讓你的員工感到困惑。 設計得如此簡單,以至于很容易記住,并且可以用簡單的一兩句話來分享。 保持它的高度吸引力,但非常簡單的溝通。 比如,每完成至少6個月的成功轉診,將獲得5000美元,或者類似的金額。 這樣,員工們就會對這個項目有更大的興趣,并愿意更大規模地參與進來。 感激和獎勵你的員工 我們知道我們已經支付了大量的推薦獎金,這對他們來說已經足夠了。 但問題是,錢并不總是起主要作用。有些員工喜歡幫助他們的公司,喜歡把優秀的人才帶到他們身邊,他們希望得到賞識。 所以,舉辦一些活動,把所有的員工和推薦人召集起來,感謝他們參與推薦計劃,以及他們的工作表現。 你也可以獎勵他們一些好東西,一些現金獎勵,電影票或晚餐等,這會讓他們更快樂,他們會更開放地參與。 創新、適用、增加、重復 作為員工推薦計劃的發起者,為了獲得最大的效果,你需要不斷創新各種方式,讓員工有興趣參與推薦計劃。 一旦你和你的團隊一起創新這些新想法,并將其應用到更大的范圍內,并像火一樣傳播出去。 在應用新策略之后,你會知道結果,在此基礎上,你需要更多的創新,要么改變缺陷,要么加強現有的策略,讓它更有趣。 因此,你所需要做的就是不斷創新,把所有的創新策略都運用到員工推薦計劃中來。 有些創新的例子可以算作是給一個月里推薦最多候選人的員工安排一次出國旅行,或者在一定數量的推薦中贈送一些家庭或個人禮物,創新的方式有無數種。 你的最佳推薦計劃設計好了嗎? 在商業中,管理層總是很難找到合適的人才來完成所需的任務。 然而,如果你的員工已經知道你的期望和要求,如果他們有適當的動機,他們很容易就能找到一個與之匹配的完美人選。 因此,你應該在更大的范圍內利用公司的員工推薦計劃,通過創新、賞識員工、正確地獎勵他們以及保持友好的文化來發展你的業務。 以上為AI翻譯,內容僅供參考 原文鏈接:Reasons Why and How Employee Referral Can Be Leveraged Effectively
    觀點
    2019年07月03日
  • 觀點
    自動化和人力資源技術是否取代人力資源? 文/ Chiradeep BasuMallick 隨著技術市場的快速增長,我們希望在未來幾年重新定義人力資源流程。這將對人力資源職能產生不可否認的影響——但也不全是壞消息。在與員工體驗公司CEO保羅?佩爾曼的詳細討論中,我們看到: 人力資源自動化的好處 需要注意的四個好處 為什么人事管理是人力資源專業人士的下一步 自動化現在是一個快速增長的領域,正如預期的那樣,專業人士對其對工作角色的影響感到擔憂。Gartner表示,2018年機器人過程自動化(RPA)收入增長63.1%,成為“全球企業軟件市場增長最快的部分”。那么,人力資源自動化的影響是什么?現代人力資源從業者應該如何重新調整技能和態度,以在自動化時代取得成功?我們采訪了員工體驗提供商Kazoo的首席執行官保羅?佩爾曼,進一步探討了這一問題。 人力資源自動化的好處是什么? 長期以來,人力資源部門的任務都是處理日常工作,如文件管理、考勤記錄、工資等。這些重復的活動構成了日常職責的重要部分,將重點從更具戰略性的項目中轉移。隨著人力資源自動化的引入,有可能實現以下好處: 簡化任務,提高吞吐量/生產力 輕松訪問數據/信息,加快查詢解析 學習自動化,幫助人力資源提升技能,適應新的角色 更明智的決策,在正確的時間提供正確的數據 持續監控,提醒人力資源部門注意重要問題和可能出現的問題 然而,這并不意味著減少人力資源的責任。相反,他們的努力將被引導到戰略領域,比如與員工互動,在引入新的數字系統時率先進行變革管理,以及尋找最聰明的人才,幫助企業在數字經濟中取勝。 自動化和人力資源技術對人力資源的四個好處 有趣的是,技術將在各行各業增加更多的就業崗位,而不是消除就業崗位。例如,人工智能預計將成為一種工作激勵因素,創造230萬個新職位,而只裁掉180萬個。這樣的趨勢應該會緩解人力資源方面的擔憂。除職位重組外,引入自動化的主要影響包括: 1. 注重人際關系的建立 隨著員工敬業度成為現代組織的焦點,人力資源部門需要關注員工關系,尤其是涉及到頂級人才的時候。佩爾曼認為,人力資源的自動化將通過日常交流、輔導、繼任規劃、員工宣傳等方式,釋放建立關系所需的時間和精力。 他說,“通過一起工作變化,自動化的招聘、培訓和管理任務,人力資源團隊可以花更多的時間關注其他領域與技術沒有那么容易解決,如檢查一反常態地有種超然的一名員工似乎或培訓經理建立與人民的關系?!? 2. 數據驅動的人類行為 人力資源自動化是建立在不同系統集成的基礎上的。這種整合將使“單一的真相來源”成為可能,能夠實時準確地描述員工的表現、不滿、潛力和非凡成就。根據這些數據,人力資源可以建立動態識別系統,幫助增強現有的能力。 佩爾曼說:“企業還可以利用人力資源技術來收集和分析數據,以便更好地管理員工的表現,并在他們一直表現出色時給予獎勵,同時建立一種以目標為導向、積極參與的企業文化?!薄半m然技術可以提升員工的整體體驗,但歸根結底,它需要通過人力資源團隊提供的人性化接觸來實現和完善?!? 3.從人力資源到人員管理 矛盾的是,自動化只會加強對個人和個人技能/努力的關注。因此,人力資源職能將重新定義為人事經理。佩爾曼指出:“從歷史上看,人力資源部門扮演的是管理員工的角色,這不是一項非常有趣的任務?!? 他繼續說道:“但是今天,人力資源的重點已經轉移到更好地管理員工,并確保他們在公司內的經歷是積極的、愉快的和有價值的。隨著人力資源實踐和目的的發展,它的名稱也在變化——這就是‘人事管理’理念發揮作用的地方?!? 4. 對高管層的重要性越來越大 在過去的幾年里,我們看到越來越多的人力資源部門獲得了與企業高管同等的職位。企業現在正在招聘首席人才官、首席學習官、首席人事官,甚至首席員工體驗官。當“人”成為組織的核心資產時,這一趨勢只會獲得動力。 從人力資源技術和自動化平臺收集的數據將使這些c級人力資源領導者能夠指導組織達到更高的水平。 佩爾曼對此表示贊同:“現在有大量數據在手,人事管理專業人士還負責為這些數據添加上下文,以解決公司的問題,從員工規劃、人員流動到招聘,以及人們對經理和公司文化的看法?!? 人力資源技術正在從根本上改變——而不是取代——人力資源 認為人力資源自動化將取代人力資源從業者的觀點是沒有根據的。盡管管理角色是自動化的,但是管理工作仍然是操作性能的核心。即使使用軟件測試自動化,開發人員也是任何技術產品公司的支柱。 同樣,人力資源自動化將增加對機器無法復制的特定品質的需求——Gartner表示,即使是由人工智能驅動的智能系統,也無法實現策略、同理心、創造力和現場即興發揮,而這些都是任何人力資源從業者的基本特征。 佩爾曼總結道:“雖然人事管理的頭銜可能是新的,但這一角色將繼續演變,并將幫助該行業的專業人士超越監管,在他們的組織中扮演更具影響力和活力的角色?!? 人事管理只是人力資源的下一個合乎邏輯的步驟,自動化的使用加速了這一過程。展望未來,企業將把人力資源視為其成長道路上的關鍵業務伙伴,由高管代表進行協調。最后,員工與雇主的關系將得到加強,由這一代高度熟練和“本質上人性化”的人力資源從業者領導。 以上為AI翻譯,內容僅供參考 原文鏈接:Is Automation and HR Tech Replacing HR?
    觀點
    2019年07月01日
  • 觀點
    Indeed:人工智能崗位招聘增長放緩 上圖:Indeed 圖片來源:Indeed 文/DEAN TAKAHASHI 人工智能工作在硅谷和其他地方一直很熱門,一名機器學習工程師的平均年薪為142,858美元。但根據job site Indeed的一項研究,人工智能招聘的增長已經放緩,人們對這些工作的興趣也在下降。 從2018年5月到2019年5月,人工智能領域的招聘職位確實增長了29.1%。然而,這一增長大大低于前兩年。與此同時——2017年5月至2018年5月——人工智能上的招聘信息確實增長了57.9%,在2016年5月至2017年5月期間更是達到了驚人的136.2%。 與此同時,求職者對人工智能的興趣正在趨于平穩。2018年5月至2019年,人工智能相關職位的搜索量確實下降了14.5%。相比之下,2017年5月至2018年5月的搜索量增長了31.9%,2016年5月至2017年5月的搜索量增長了49.12%。的確,今年的下降也表明,可能會有更多的職位空缺,而不是合格的工人來填補這些空缺。 人工智能找工作并不總是與職位數量保持同步。以數據科學家為例,他們的工作是獲取原始數據并應用編程、可視化和統計建模來為組織提取可操作的見解。 考慮到數據是“新石油”,數據科學家的需求量很大,而且研究顯示,2017年至2018年,招聘啟事增加了31%。然而,在同一時期,求職人數只增長了14%左右。 機器學習和深度學習工程師占據了人工智能工作的前10名 上圖:Indeed 圖片來源:Indeed 為了了解2018年至2019年間最受歡迎的人工智能職位,該公司的分析團隊確定了10個職位,其中包含“人工智能”或“機器學習”等關鍵詞的職位描述比例最高。 十大人工智能工作 機器學習工程師 深度學習工程師 高級數據科學家 計算機視覺工程師 數據科學家 算法開發 初級數據科學家 開發顧問 數據科學主任 首席數據科學家 分析總監、統計學家、首席科學家、計算機科學家、研究工程師和數據工程師是今年未能進入前十的競爭者。 Indeed發現,今年機器學習工程師職位的招聘廣告中人工智能和機器學習關鍵詞的比例最高(2018年也是如此)。機器學習工程師開發使用預測技術的設備和軟件,比如蘋果的Siri或天氣預報應用程序。它們確保機器學習算法擁有需要處理和分析大量實時數據的數據,從而使機器學習模型更加準確。 盡管機器學習工程師職位中包含相關關鍵詞的職位數量仍然最多,但2018年這類職位所占比例更高(94.2%,而2019年這一比例為75%)。 2019年榜單前十名中很多需要人工智能技能的工作都沒有出現在2018年榜單上,比如深度學習工程師,首次位居第二。深度學習工程師開發的編程系統可以模擬大腦功能,以及其他任務。 這些工程師是三個快速發展領域的關鍵參與者:自動駕駛、人臉識別和機器人技術。一項研究顯示,僅全球面部識別市場就有望從2016年的33.7億美元增長到2022年的77.6億美元。 年與年之間的差異可能反映出,所有類型的公司對數據科學家的需求都在不斷增長;許多雇主現在需要一個完整的數據科學團隊,員工從初級到主管級別不等。相比之下,2018年的榜單包含了更一般的數據科學職位,如數據科學家、首席科學家和計算機科學家。的確,招聘經驗豐富的員工能吸引更廣泛的人才,這有助于企業在緊張的勞動力市場中更好地競爭。 平均工資最高的人工智能工作 機器學習工程師不僅是招聘數量最多的人工智能崗位,而且工資也最高。與2018年相比,該職位的平均年薪增幅最大。 在2018年和2019年的Indeed排名中,機器學習工程師的薪酬排名第三。然而,今年這個職位的平均年薪是142,859美元,比去年高8,409美元。與人力資源公司美世(Mercer)預測2019年平均2.9%的工資增幅相比,這一增幅為5.8%。 同樣,算法工程師的平均年薪今年也漲到了109,313美元,上漲了5,201美元,漲幅為4.99%。在競爭激烈的人工智能就業市場上,企業花費更多資金來吸引人才到這些關鍵崗位上,這可能是兩家公司薪資上漲的原因。 與前一份榜單一樣,薪資排名靠前的職位顯示出整個人工智能市場的發展和成熟。更廣義的職位,如分析總監、數據工程師、計算機科學家、統計學家和研究工程師,都在2018年的榜單上,但今年沒有進入前十。2019年榜單上的新職位包括更加差異化的數據科學職位,如高級數據科學家和首席數據科學家。 紐約和舊金山是人工智能工作的首選城市 上圖:Indeed 圖片來源:Indeed 與去年相比,2019年人工智能就業比例最高的大都市地區的排名并沒有太大變化——盡管有一些變化,以及一個新來者。 最適合人工智能工作的城市 紐約,紐約 舊金山,加利福尼亞 華盛頓特區 加州圣何塞 西雅圖,華盛頓 馬薩諸塞州的波士頓 加州洛杉磯 芝加哥,伊利諾斯州 德克薩斯州達拉斯-沃斯堡 亞特蘭大,喬治亞州 在2018年和2019年,紐約和舊金山的地鐵區域分別排名第一和第二。然而,紐約已經失去了一些優勢:去年,紐約占人工智能招聘職位的11.6%,到2019年這一比例降至9.72%。相比之下,2018年舊金山的這一比例為9.6%;2019年這一比例降至9.20%,但現在僅略低于紐約。(舊金山在25個都會區中,也在2019年最佳求職者城市榜單上排名第二。) 紐約位居榜首令人驚訝,但這座城市擁有從金融服務到出版等多種行業,其中許多行業目前正在采用人工智能。許多西海岸的科技公司(如亞馬遜、Facebook和谷歌)在該地區都有重要的業務。紐約也有一些與人工智能相關的科技初創公司,比如AlphaSense、Clarifai、Persado和x.ai。 去年至2019年,Indeed榜單上的三個地區互換了位置。2018年,圣何塞排名第三(9.2%),華盛頓排名第四(7.9%)。但今年,華盛頓特區排名第三,圣何塞排名第四。2019年,波士頓(從第五位下滑)與西雅圖(從第六位上升)交換了位置,芝加哥把第七位讓給了洛杉磯(從前的第八位)。達拉斯-沃斯堡保持在第九位。去年排名第十的費城則被新上榜的亞特蘭大擠下了榜單。 人工智能創造的就業崗位會比它消除的更多嗎? 在未來幾年,最大的問題將是人工智能創造的就業崗位是否會超過它所消除的就業崗位。 一些研究表明,事實上,人工智能創造的就業崗位將超過它所摧毀的就業崗位。世界經濟論壇(World Economic Forum)發布的2018年《就業的未來》(Future of Jobs)報告發現,到2022年,人類和機器之間的勞動分工(或人工智能自動化)將發生轉移,將取代7500萬個工作崗位,但將創造1.33億個新崗位。Gartner估計,人工智能將在2020年創造230萬個新工作崗位,同時裁減180萬個職位。根據鄧白氏2019年的一份報告,40%的組織由于采用人工智能而增加了工作崗位,而只有8%的組織因為新技術而裁員。我們將拭目以待,看這種趨勢是否會持續下去。 以上為AI翻譯,內容僅供參考 原文鏈接:Indeed: AI job-posting rate slows and interest dips
    觀點
    2019年07月01日
  • 觀點
    人才分析、基于技能的招聘以及學位的潛在顛覆 文/Sean Gallagher 現在是畢業季,一批新的大學畢業生正在進入職場。與此同時,關于越來越多的芯片公司不再需要學士學位的文章也層出不窮,引發了一個問題:如今,這些學士學位到底有多大價值? 包括IBM首席執行長羅睿蘭(Ginni Rometty)和美國教育部長德沃斯(Betsy DeVos)在內的許多知名人士都在繼續為大學之外的其他選擇以及在招聘方面更多地關注技能而非學位提供理由。在美國就業市場上,尋找有技能的人才是一個特別熱門的話題,而美國的就業市場是幾十年來最強勁的:招聘速度正處于歷史最高水平,目前的職位空缺數量(750萬個)遠遠超過失業人數(600萬個)。 在這個競爭激烈的人才環境中——在新技術工具的幫助下——確實發生了一些不同的事情。雇主們在如何招聘、如何設定工作資格、如何評估技能和能力方面,開始變得更具戰略性、分析性和細致入微。盡管這一運動還處于早期階段,但這一趨勢受到了大學領導和政策制定者的特別關注。它也為教育技術公司、替代教育提供者和雇主本身提供了新的機會。 人力資源變得更聰明:人才分析的興起 從歷史上看,大多數公司——甚至包括許多財富500強企業——很少對學歷與員工績效之間的關系進行分析。盡管分析的應用改變了營銷、物流、金融和其他企業功能,但人力資源功能在通過數據和分析驅動戰略和決策方面一直比較緩慢,而且相對較晚。 如今,企業對“人才分析”或“人才分析”的歡迎正在蓬勃發展。首席人力資源分析師Josh Bersin估計,截至2018年,大約30%的人力資源部門包括一個致力于分析的人或團隊,而幾年前這一比例僅為10%。曾經只有大公司才能負擔得起的奢侈,新的基于云計算的分析工具和人力資源技術系統使中小企業更容易獲得人才分析。人力資源技術市場發展迅速,在過去四年里每年都吸引了大約30億美元的投資。 在東北大學高等教育與人才戰略未來中心(Center of the Future of Higher Education & Talent Strategy)最近對人力資源主管進行的一項獨特的全國性調查中,我們發現,在人才市場非常緊張的情況下,雇主在設定教育要求、優化大學招聘以及考慮其他大學選擇方面,正變得更加嚴格,并以數據為導向。 例如,一些雇主表現的研究自己的就業數據可能顯示,例如,從一個小州大學畢業生比那些從一個精英私人機構,或某些角色,要求學士學位可以由個人,只有一個行業認證或一定數量的多年的經驗。我們的調查發現,只有17%的雇主認為他們目前設定工作學歷的過程是“嚴格的和數據驅動的”,而41%的雇主表示,他們開始利用更多的數據和分析來制定這些決定。 基于能力招聘 對教育提供者和勞動者來說,更重要的是許多雇主開始采取的措施——往往是根據數據——在招聘過程中明確淡化學歷和背景。在我們對人力資源主管的調查中,大多數雇主表示,他們要么已經在進行一項正式的以技能為基礎的招聘工作(24%),要么正在探索這一工作(39%),這是一個更令人驚訝的事實。 這種策略被稱為“以能力為基礎”或“以技能為基礎”的招聘,由于就業市場吃緊,以及考慮大量沒有學位的專業人士的機會,這種策略正在獲得勢頭;意識到許多工作崗位并不一定需要學位;出于公平和包容的原因。許多有影響力的非營利組織、基金會和雇主都支持這種方法,并支持開發知識和工具來實施它,包括Skillful、Opportunity@Work、Lumina Foundation和美國商會。 在以技能為基礎的招聘類別中,有一種特別有前途和潛在破壞性的做法是招聘前測試或評估——在申請或面試過程中直接測試應聘者的能力。這種方法越來越受到技術的支持,并導致了一個不斷增長的市場的發展。在我們對人力資源主管的全國性調查中,雇主們認為,雇傭前測試是一種實踐或技術,在短期內最有可能對大學學位在招聘中的價值構成挑戰——40%的雇主預計在未來三年內會產生影響。盡管雇傭前測試帶來了各種各樣的挑戰,但技術支持的測試質量更高、驗證效果更好、成本更低,很可能會削弱學歷在員工篩選過程中的一些作用。 持續創新指日可待 技術和分析在招聘方面的應用還處于早期階段。然而,這是一系列令人興奮的發展,有望挑戰傳統的教育提供者和方法,并為新技術和企業提供機會。但這種方法還需要繼續研究。 在一個數據更加豐富、技能和教育成果更加透明的環境中,雇主對人才分析和基于技能的招聘的接納,可能會要求大學改變提供證書、評估學生和與雇主接觸的方式。 以上為AI翻譯,內容僅供參考 原文鏈接:Talent Analytics, Skills-Based Hiring and the Potential Disruption of the Degree
    觀點
    2019年06月28日
  • 觀點
    什么是人才管道?定義及管理實例 文/ Prarthana Ghosh 如今,“工作-員工-工作場所”處于不斷變化的狀態并不令人意外。在一個需要為最優秀的人才、戰略靈活性、持續改進和技術實力進行殘酷競爭的環境中,組織需要一支可靠的勞動力隊伍,能夠幫助企業戰勝一切困難。讓我們來看看擁有一個有效的人才管道是如何實現組織的愿景和增長的。 目錄 什么是人才管道? 人才管道管理:如何建立和維護人才管道? 建立人才管道的關鍵優勢 人才管道管理的最佳實踐 1. 什么是人才管道? 人才管道被定義為一個隨時準備的潛在候選人池,他們有資格、并準備在組織內的相關關鍵職位空缺時立即填補。 這個待定的人才庫可以包括有前途的內部員工,可以從組織內部提拔,也可以從外部資源(如推薦、在線求職門戶網站、職業網頁)提拔候選人。 一個由主動和被動候選人組成的管道有助于進行有洞察力和積極主動的勞動力規劃。有了合適的人才儲備,招聘成本和時間可以大大降低。如今的。企業,盡管在很大程度上是由候選人主導的市場中運作,卻沒有時間等待候選人帶頭申請。他們需要讓潛在的候選人做好準備——所有的機制都已準備就緒,準備投入運作——然后才需要他們來填補一個職位空缺。 例如,一名員工在這個系統中工作了大約三年,處理一個相當大的團隊,突然決定辭職。如今,當這些人才需求出現時,人力資源部門承擔不起不知所措的后果。如果他們已經有了一個人才管道,你知道誰是潛在的候選人可以接觸,如何說服他們接受這份工作,需要多長時間來填補這個位置和所有這些知識,在一起,幫助你為利益相關者提供業務相關的估計。 隨著勞動力動態變得越來越復雜,擁有一個有效的基于人工智能的人才管道,正成為當今任何主動招聘策略的一個不可或缺的部分。這種方法基于對可能出現的空缺職位和空缺時間的明智評估,確保在出現新的空缺或人力缺口時,按需獲得最合適的人才。 2.人才管道管理:如何建立和維護人才管道? 擁有人才管道可以讓您在特定角色開放之前培養和建立與潛在候選人的關系。作為一個由連接驅動,數據饑渴和技術熱情的一代,有許多愿意和合格候選人的來源。 圖1:構建人才管道的來源 隨著更廣泛和更深入的來源,需要更具辨別力和吸引力; 通過為您的品牌打造一個出色的案例,以及在競爭中保持領先地位。那么,你如何建立一個有效的人才管道?這是一個幫助您入門的四步指南: A.計劃前進 就像建筑一樣,有了才能,你需要從藍圖開始。畢竟,人是您組織的基石。智能規劃允許您將業務目標與人員策略相結合。這涉及分析目前的人力結構并預測未來可能存在的差距。首先,您需要擁有您想要出售的雇主品牌以及您希望出售的目標候選人角色。創建一個現實的候選人角色需要關注人口統計,背景,目標(個人和專業)和預期的挑戰。 明確您的雇主品牌標識是了解您想要吸引的人才的關鍵。它還可以幫助您將人才管道計劃與您的業務戰略保持一致。當您知道業務發展方向時,您就知道如何從人才角度為此做好準備。走一步,看看假設的情況往往有助于規劃“假設”的情況。如果某個團隊成員離開,您應該采取什么行動?如果添加新流程并且需要創建新角色來管理它,該怎么辦?事先記住這些問題可以幫助您避免意外。這是跟蹤數據和解釋信息正確派對的地方。研究部門更替率,開放式工作數,提供接受率,雇用所有人的時間和成本提供了重要的見解,并幫助您更好地計劃。然后,您可以相應地調整您的外展工作,流程和優惠。讓利益相關者支持您的人才管道計劃對于避免過程后期的瓶頸非常重要。 作為人才經理,您需要了解哪些角色需要緊密,快速的人才管道。例如,難以填補的角色,只要公司空置,就會使公司的收入流失。這同樣適用于銷售等職能對人員流動率有很大影響的職能。 B.沖到得分 雖然您可以訪問各種各樣的活躍候選人,但您需要能夠聯系并篩選可能需要輕推并且有更多時間購買候選人旅程的被動候選人。運行布爾搜索以匹配候選人的多標準排名; 定位谷歌搜索字符串,并不斷完善搜索作為初始篩選過程。 無論您使用面對面交互(在線或離線)還是社交媒體平臺,投資組合網站,ATS(現有數據庫的應用程序跟蹤系統)或采購工具,核心理念仍然是盡可能多地獲取每個候選人的信息。尋找您需要(或將需要)的人才需要擴大您的方法,同時保持您的重點根植于業務需求。因此,它涉及很遠,但看得很清楚。投入有效的安非他明類興奮劑開辟了可能性的寶庫。我們生活在一個由數據驅動的世界中,您可以訪問的數據越多,您可以使用的過濾器就越多。 C.參與或失敗 在人才的游戲中,你要么參與,要么你輸了。您提供的候選人旅程和您承諾的員工經歷都會極大地影響您構建人才管道的努力。Forrester的一項研究將有效候選人參與和影響他們的決策所需的品牌接觸點數量固定在8。因此,如何營銷您的品牌故事非常重要。從查看社交媒體帖子,閱讀員工推薦書和在線注冊公司活動到注冊候選人網絡,點擊外出郵件和申請,候選人有足夠的機會脫離和退出。作為一個組織,您如何通過意識,審議和決策的步驟來吸引候選人 - 而不會失去參與會影響您最終建立的人才管道的質量。 這個想法也能夠與正在進行的候選人溝通,“不是現在”不是拒絕的同義詞。他們需要能夠相信您,您的品牌和流程,以便留在未來的前景中。一個透明和誠實的過程,允許候選人帶頭并決定他們希望如何與作品奇跡保持聯系。 D.經常評估 你的人才管道不能是靜態的。自滿是當今超級破壞性環境中的增長之死。評估和重新評估您的管道并確保其保持動態,有助于您跟上組織不斷變化的需求和不斷變化的人才趨勢。此外,鼓勵您的人才管道繼續發展他們的技能組合也可能有所幫助。雖然這對于內部人才管道來說更容易管理,但如果沒有正確的動力和保證,外部資源池可能不希望投資升級他們的技能。 通過研究最有效的方法并對人才管理系統和需求進行SWOT(優勢,劣勢,機會,威脅)分析,調整人才管道建設的過程也是有幫助的。 3.建立人才管道的主要優勢 建立人才管道有多種原因。從節省組織的時間和金錢,確保關鍵任務項目最小化干擾,提高雇用質量和減少適應焦慮,有一個選擇性現成的人才庫與許多專業人士。下面的圖片進一步列舉了有效人才管道背后的“原因”。 圖2:建立人才管道的5個關鍵原因 4.人才管道管理的最佳實踐 您如何確保擁有合適的人才管道?以下最佳實踐可以有效地檢查您的旅程: A.把握現在,著眼未來:深入了解組織當前和未來的人才需求是建立相關人才渠道的先決條件。連接部門檢查點涉及到讓高管參與進來,而只有當你為自己的計劃構建了一個案例,同時兼顧眼前和遙遠的人才需求時,這才會發生。 你需要關注勞動力市場的趨勢,預測行業法規的變化,以及在自動化和技術領域醞釀的變化。 B.缺位需求V /s增長需求:雖然更多地關注人才缺位需求——嚴重影響人員流動的“問題”職位可能是有意義的,但同樣重要的是,要致力于幫助組織在收入和人員流動之外實現增長的指標。進行深入的人口統計分析將有助于縮小長期就業需要和技能的范圍。您如何在這兩種需求之間進行平衡并確定優先級,將取決于您希望組織維護的文化和品牌,以及您希望為人所知的數據和決策的質量。 C.領導員工宣傳:你的人才管道的最終目標是什么?應該建立持久、富有成果和共生的關系。普華永道(PWC)最近的一項研究顯示,隨著在職的這一代人準備更快地換工作,52%的千禧一代認為職業發展是職場最理想的前景。建立宣傳會引導你找到忠誠、投入和積極的候選人,這是值得在以候選人/員工為中心的戰略上投資的 結論 因此,人才管道是一種有效的以人為本的戰略,可以為您的組織提供面向未來的保障。重點不僅僅是創建一個人才管道,而是創建一個靈活,敏捷和動態的管道,適合您今天,明天和后天的關鍵任務和日常業務需求! 以上為AI翻譯,內容僅供參與 原文鏈接:What is Talent Pipeline? Definition, Management with Examples
    觀點
    2019年06月28日
  • 觀點
    雇用遠程員工時要避免的5個常見陷阱 文/Marina Vorontsova 無論你碰巧遠程雇傭哪些人,都有一些常見的陷阱,你最好避免。借鑒我們聘用遠程員工的經驗,避免將來犯同樣的錯誤。 從Soshace成立之日起,我們在三年內采訪了1000多名遠程開發人員。我們已經克服了許多挑戰,并愿意與任何有興趣雇用遠程員工的人分享這些挑戰。通過這種方式,您可以了解常見的錯誤和陷阱,如果您從一開始就只知道這些錯誤和陷阱,就可以輕松避免。無論您雇用誰,無論是遠程Web開發人員還是虛擬助手,下面列出的錯誤都非常普遍,可以應用于任何專業或任何業務。 常見陷阱#1浪費時間:雇用不知道遠程工作是什么的人 遠程員工需要非常不同的技能而不是內部員工。首先,他們必須在您的時區內做出響應并且可用(至少在您可用時有幾個小時)。其次,員工必須對遠程工作的性質和所涉及的自律有充分的了解。優選地,預期候選人必須已經具有遠程工作的經驗,并且如果這不可行,那么至少在舒適和心理上準備好處理在家工作所帶來的隔離。 普通陷阱#2只根據簡歷雇用(提出錯誤的問題) 簡歷是開始了解未來員工的好地方。但簡歷基本上告訴你關于候選人的事情是什么?它顯示了候選人做了什么,未顯示的是候選人做了這些事情的程度,以及他們將來的工作效率。因此,僅僅根據簡歷招聘并不是特別有意義,特別是在遠程招聘時。為了做出更好的決定,您需要學習如何提出正確的問題。對于遠程工作人員,詢問并查看他們的環境是否適合遠程工作以及是否設置為處理會議。詢問他們使用什么樣的技術,以及他們是否有中斷的備份計劃。詢問他們如何處理分心并解決職業倦怠問題。問他們為什么選擇偏遠而不是內部。詢問他們是否在工作之外還有其他任何承諾以及他們如何管理他們的工作/生活平衡。你會感到驚訝,但這些相對簡單的問題往往被忽視,這可能會導致做出錯誤的招聘決定。 常見陷阱#3依靠一個候選人來源 在尋找候選人時,不要依賴一個特定的來源,因為并非所有人才來源都是平等的。例如,如果您在Upwork或Freelancer等自由平臺上發布作業,您肯定會收到數十個應用程序,但您怎么知道哪個應用程序最好?嘗試找到一個只處理具有所需技能的特定申請人的網站。例如,如果您正在尋找作家,請嘗試使用TextBroker,如果您正在尋找開發人員,請嘗試使用TopTal,Gun.io或Soshace。尋找利基網站,保證您將聘請各自領域的頂尖人才,而且擁有擁有遠程工作所有合適技能的人才。 常見的陷阱#4進行冗長的測試而無補償 一年前,我們犯了一個非常危險的錯誤,讓我們失去了很多不滿和憤怒的候選人。在選擇候選人時,我們為他們提供了20小時的技術任務,沒有任何補償。發生了什么事情是憤怒的開發者之一在社交媒體上寫了一篇巨大的博客文章,他講述了他如何免費使用20小時但仍未獲得這份工作的故事。這篇博客文章被觀看過數千次,它對我們沒有好處,相信我們。但是我們從錯誤中吸取了教訓,現在,我們提供了一系列不超過一個半小時的測試任務,而不是長時間的測試。面試時間大幅下降,但我們最終仍然擁有最優秀的人才。 常見陷阱#5沒有記錄的招聘流程 如果您正在遠程招聘,那么必須有一個記錄良好的招聘流程。當你有幾個招聘人員一起工作時,這變得更加重要。至少,準備項目簡報,然后制定招聘人員遵循的指示。對相同的位置提出相同的問題,這樣你就可以清楚地了解誰在測試和面試中做得最好。對申請同一職位的不同候選人提出不同的問題幾乎總能保證判斷力差和主觀的招聘決策。 結論 說了這么多,我們不是在這里阻止你雇傭遠程員工,相反,我們認為遠程員工的工作效率遠高于辦公室員工。但是,聘請最優秀的人才需要時間和精力。通過避免上面討論的這些常見陷阱,我們相信您將在招募市場上最優秀的自由職業者方面做得最好。 以上為AI翻譯,內容僅供參考 原文鏈接:5 Common Pitfalls to Avoid While Hiring Remote Staff
    觀點
    2019年06月27日
  • 觀點
    在工作中學習:如何利用工作場所的學習來獲得最大的生產力 文/Chiradeep BasuMallick 德勤報告稱,學習是2019年人力資源面臨的最大挑戰。盡管增加了學習與發展(L&D)項目的預算,但員工的學習偏好與工作場所可用的L&D選項之間仍然存在差距。在本文中,我們討論: 將學習融入工作流程的需要 2019年對L&D從業者的三項建議 為什么未來會出現無處不在的“學習體驗平臺” 如果領導和一線員工都沒有適當的薪酬福利,員工將難以充分發揮自己的潛力,生產力水平可能會下降。這就是德勤2019年全球人力資本趨勢報告將學習列為最大挑戰的原因。此外,現代求職者把學習機會作為加入一個組織的主要動力,認為這是他們職業發展不可或缺的一部分。然而,打斷常規工作流程的一次性課堂教學實際上可能會阻礙生產力,而不是增加生產力。因此,將工作場所的學習融入工作流程是前進的方向。 案例學習在工作的流程中進行 根據領英2019年職場學習報告,越來越多的員工正在尋找新的學習方法,將其與日常工作結合起來,并與手頭的任務相關。這可以顯著提高生產力,因為學習是在最需要的時候進行的??紤]一下LinkedIn報告中的以下觀點: 74%的員工在工作之余渴望學習。這就平衡了預期的生產力水平和工作場所的學習。 從2018年到2019年,移動學習的需求增長了5%,這表明對隨時隨地、在任何設備上方便授課的需求正在上升。 微學習是今年討論的重點領域之一,因為它提供了小容量的課程,可以很容易地在日常生活中使用和吸收。 顯然,職場學習現在與生產力有著內在的聯系。隨著越來越多的人力資源從業者選擇重新裁減現有員工(而不是聘用新人才),職場學習在2019年變得重要起來。 如何將職場學習與工作效率結合起來 在過去的幾年里,“敏捷”已經成為企業運營的一個流行詞。例如,產品開發已經轉向基于spring的模型,以交錯的方式完成微段并發布。 它還支持DevOps, DevOps將設計、開發、安全、測試和操作等各種步驟集成到一個統一的框架中。類似地,設計思維被采用為一種解決問題的技術,由不斷的評審、反饋和迭代來指導。 受這些趨勢的啟發,是時候讓工作場所的學習變得更加協作、聯系和實時部署了。這意味著: 1. 尋找機會將學習模塊嵌入到工作流中 員工們現在在工作日使用各種各樣的設備和平臺。這提供了一個機會,讓員工在任何時候都能知道自己在哪里。適用于各種設備的Microlesson解決方案可以幫助您創建一個“學習氛圍”,在這里員工可以獲得見解,而不會明顯影響生產力。從移動通知到應用程序內的學習機器人,這種可能性是無限的。 2. 個性化學習以滿足員工的即時需求 并不是所有的員工都是平等的;因此,雖然一名員工更喜歡長時間的、基于文本的課程,但另一名員工可能更喜歡視頻學習。對于現代雇主來說,將個性化因素納入職場學習非常重要,以不同的形式提供相同的課程,以適應個人的便利。這應該與移動學習平臺相連接,這樣員工就不需要登錄到他們的工作設備上,無論何時他們想要回答一個問題,解決一個問題,或者僅僅是對一個話題感興趣。 3.提供超越個人目標的基于團隊的學習材料 今天,個人的職業成功直接與他們所在的團隊或部門有關?;趫F隊的工作場所學習解決方案鼓勵協作的L&D以及眾包想法。例如,負責基于帳戶的營銷(ABM)的人可能會與處理社交媒體的同事分享有價值的見解。聯合學習空間對于雇主來說是至關重要的,他們希望將L&D作為組織生產力的驅動力來實施。 職場學習的未來“無處不在” 有趣的是,L&D現在比以往任何時候都更有能力提高生產率。2017年,預算是研發專業人員面臨的最大挑戰。據領英報道,2019年,只有27%的公司受到預算限制,而43%的公司預計預算會增加。這意味著,很大一部分資金將用于重新裁減/提高勞動力技能。 然而,在不考慮當前員工偏好的情況下在錯誤的領域進行投資,會降低投資回報率,進而降低生產率。2019年,職場學習將變得“無處不在”——容易獲取,不受特定設備或平臺的限制,并來自各種存儲庫,以滿足每位員工的需求。這個想法的高潮可能是“學習體驗平臺”,它是LMS的一個新時代的繼承者,LMS優先于協議,將技能與生產力聯系起來。 以上為AI翻譯,內容僅供參考 原文鏈接:Learning at Work: How to Deploy Workplace Learning for Maximum Productivity
    觀點
    2019年06月27日
  • 觀點
    利用員工體驗推動人力資源轉型 文/Jessica Miller-Merrell 在2019年6月的年度人力資源管理大會上,有那么多令人驚嘆的研討會和會議,很難選擇參加哪個,但我提前就知道,人力資源轉型將是我的首要任務。在此之前,我已經介紹過員工體驗和人力資源轉型,因為它與同理心和設計思維有關。 有鑒于此,我參加了由合伙人馬塞洛?戈迪尼奧?里貝羅(Marcelo Godinho Ribeiro)、安永(EY)合伙人奧利弗?鐮倉(Oliver Kamakura)和安永(Ernst & Young)合伙人共同主持的人力資源管理研討會。以巴西一家公司的人力資源轉型項目為例,該項目挑戰了其人力資源職能,使其從服務提供商演變為經驗設計師。使用案例研究,里貝羅和鐮倉覆蓋了旅程開始于組織目標和員工價值主張(執行),通過公司領導的角色識別改進的區域使用數據,如何讓你的員工通過促進以人為本的文化通過敏捷和設計思維和轉換。 作為人力資源轉型的高級大綱,里貝羅和鐮倉涉及四個具體領域: 員工體驗的力量轉化之旅。 人力資源應如何成為領導變革的戰略參與者。 在確保轉型成功的過程中,管理層的支持是多么的必要。 加強轉變和變革過程中人為因素的重要性。 同理心是理解員工體驗在轉變過程中的力量的關鍵,也是設計思維過程的一個組成部分。關于組織變革的研究表明,所有的領導者都同意:如果你想領導一個成功的變革,有效的溝通是至關重要的。應用同理心需要一個自我意識的視角來獲得對員工體驗更豐富和更深入的理解。它還能幫助你更好地了解你的客戶和客戶,以及你的員工,因為應用同理心讓你與同事、同事和員工建立聯系,并理解他們。這對于創造一種重視和鼓勵員工和個人的想法和貢獻的職場文化非常重要。同理心是在轉變和改變過程中加強人的因素的關鍵。 我一直支持將人力資源作為引領變革的戰略伙伴。雖然人力資源通常被視為一種行政職能,但隨著時間的推移,它已演變為推動工作場所變革的驅動力。人力資源部門將負責加強人力資源的“人力”方面,這才是真正吸引你的員工并提升你的員工體驗的地方。 這讓我們回到設計思維。它以人為本,考慮到最終用戶的所有需求和關注。設計思維提供了一個關注用戶體驗的框架,通過深入了解客戶,或者HR的情況下,候選人或員工。我喜歡Marcelo和Oliver分享的這個案例研究。在人力資源和員工敬業度的保護傘下,看到同理心和設計思維過程發揮作用,感覺很棒。 我們本能地發展以重復活動和常用知識為模型的思維模式。這可以幫助我們在相似或熟悉的情況下快速地應用相同的行為和知識,但它們也有可能阻止我們快速而容易地訪問或開發新的方法來看待、理解和解決問題。設計思維的主要目的是通過分析和理解用戶如何與產品交互,以及調查用戶操作的條件來改進產品。這就是猜測和分析的區別。 設計思維為我們提供了一種更深入挖掘的方式;它幫助我們進行正確的研究,并對我們的產品和服務進行原型化和測試,從而發現改進產品、服務或設計的新方法。設計思維通過一個創造性的過程為我們提供數據點,它通常被稱為“跳出框框”的思維。 未來——為了在今天的人才市場上保持競爭力,并與我們的員工息息相關,人力資源團隊將從設計項目轉向設計體驗。這使我們能夠變得更具戰略性,并在我們的組織內實現向以人為中心的員工體驗的轉變。 以上為AI翻譯,內容僅供參考 原文鏈接:Using Employee Experience to Drive HR Transformation #SHRM19
    觀點
    2019年06月27日
  • 觀點
    什么是人才采購?定義、過程、策略與實例 文/ Prarthana Ghosh 在今天的候選人主導的就業市場中,爭奪,保障和保持合適的人才已經遠遠超過填補直接職位空缺。人才采購是以時間效率和成本效益的方式獲得最佳人才的第一步。讓我們更深入地了解有效人才采購的流程和策略。 目錄 什么是人才采購? 人才采購過程 人才采購策略,以雇用最合適的員工 什么是人才采購? 人才采購被定義為一種結構化方法,用于識別,參與和聯系最適合的潛在候選人的相關人才庫,旨在為當前和未來的職位生成穩定的候選流程。 這個過程的核心是將人才轉變為候選人。因此,人才采購是招聘的關鍵部分 - 通常是起點 - 也是構建強大人才管道的重要方面。與需要專注于端到端人才獲取流程(將申請人轉換為員工)的招聘人員不同,資源管理員專注于冷呼叫和乏味的網絡,以構建包容性搜索字符串。 資源管理者不僅需要能夠產生潛在客戶,還需要對組織以及他們在尋找人才方面所扮演的角色產生興趣。例如,如果組織A正在尋找能夠在一個月內加入的用戶體驗設計師,則需要盡可能廣泛地投入人才網絡以創建全面的人才庫,同時牢記工作描述的具體細節,性質人才需求,時間限制和人才組織期望。執行人才采購的關鍵方面如何影響人才獲?。═A)流程的整體執行情況。還控制了獲得正確的候選人所需的時間和最終雇員的質量。 人才采購流程 尋找合適人才的過程始于了解即時和長期人才需求。該分析是導致職業描述可以指導量化和合格候選人的原因。一旦職位描述到位,就可以投入人才網以吸引最佳人選。這是正確的雇主品牌和采購戰略發揮作用的地方。您可以利用的人才庫決定您最終獲得的人才類型。因此,了解市場至關重要,因為重新評估采購策略,征求充分的反饋意見并改善流程周期??偠灾?,人才采購流程主要有以下幾個步驟: 基于業務增長需求的人才需求分析 準備工作描述時要記住所有要求 學習市場 利用合適的人才庫 制定戰略以吸引最合適的人才 通過升級流程的步驟征求反饋意見 人才采購策略,以雇用最合適的員工 人才采購是影響TA流程其余部分的過程。您采購的候選人類型是招聘流程遵循的基準。作為一項可以為招聘設定課程的活動,擁有合適的人才采購策略非常重要。以下是使您的人才采購模塊智能化,主動化和以業務為中心的5種策略。 1. 創建候選人角色:你知道你在和誰說話嗎? 就像在銷售中一樣,了解目標受眾或理想的客戶角色是必要的,在人才采購方面,從建立理想的候選人角色開始是明智的。在這樣做的同時,對于人才來源來說,重要的是要保持新員工報告的團隊負責人,招聘經理和業務負責人之間的溝通渠道,特別是對于更高層次的角色。這有助于創建一個角色,讓每個直接受雇用決策影響的利益相關者都在其中。 2. 找到你的候選人:你知道在哪里查看嗎? 一旦你知道了你需要尋找的理想候選人,你就需要找出可以尋找常常難以捉摸的理想候選人的渠道。還需要牢記的是,“理想”候選人在角色,級別和流程之間可能會有很大差異。也就是說,應該有一些與工作中的品牌和文化保持一致的特征,這些特征仍然是全面的。了解到哪里可以贏得一半的采購戰。例如,雖然Behance和Dribble在尋找設計師時可能更適合,但GitHub或StackOverflow更適合搜索開發人員。因此,人才來源需要了解潛在候選人選擇參與的最新社區和平臺。 3. 正確連接:如何推動候選人參與? 人才采購戰略是由與潛在候選人接觸的需要驅動的。今天的消息來源需要知道某個角色的人才集中在哪里,但他們也必須明白,在候選人主導的,個性化驅動的人才觀中,候選人需要與他們選擇的平臺建立聯系。您選擇打開并與候選人進行有吸引力的對話的媒介,無論是通過工作門戶網站,投資組合共享系統,社交網絡平臺,還是通過電子郵件,都應該是候選人所熟悉的對話媒介。個性化(如果不是個性化)您正在與之聯系的信息也是至關重要的。在與被動人才的聯系和互動方面,一致的溝通尤為重要 - 這可以幫助您建立和培養有彈性的人才管道。您提供的候選人體驗促進了人才采購流程的參與。 4. 建立你的雇主品牌故事:他們知道你是誰嗎? 要找到合適的人才,您需要了解您嘗試與理想候選人溝通的品牌敘述。在采購過程中如何管理候選人體驗接觸點會影響候選人對雇主品牌的看法。每次互動都很重要,并為您提供建立品牌信譽的機會。這有助于您構建組織的案例以及您嘗試獲取的角色。這適用于您在采購期間避開的候選池。 5. 敏捷:你準備改變了嗎? 制定人才采購戰略只是您邁向更優秀人才的開始。人才來源需要能夠保持戰略靈活和靈活,以考慮最新的人才趨勢,業務要求和就業基準。我們的想法是開放實驗并探索人才生態系統不斷變化的方面。 隨著新一代和不斷發展的技術占據工作場所的更大方面,人才采購需要跟上并發展。也就是說,采購流程不僅應該遵循并堅持趨勢,還應該通過為組織中獲取和培養人才的方式和方式設定基調來引領變革。 以上為AI翻譯,內容僅供參考 原文鏈接:What is Talent Sourcing? Definition, Process, Strategy with Examples
    觀點
    2019年06月26日
  • 觀點
    五個理由:為什么HRO和Cloud HR是天作之合 文/Sue Lingard 人力資源外包呈上升趨勢,Technavio最近的研究預測,2018年至2022年,全球人力資源外包市場的年復合增長率將接近9%。 他們預測,大部分增長將由技術驅動。 事實上,這并不奇怪。 現代云人力資源解決方案開辟了新的、更好的工作方式;簡化日常人力資源流程,提高員工敬業度,解放信息,解放人力資源,使其專注于更具戰略性、面向未來的活動。 但這并不意味著人力資源咨詢公司(HROs)很快就會失業。 相反,在一個日益復雜和要求越來越高的工作環境中,我們看到越來越多的組織希望將內部人力資源與外部專業知識結合起來,以共享、外包的技術平臺為中心。 這種“混合人力資源”模型,即人力資源咨詢公司通過云人力資源系統提供服務,提出了一個引人注目的命題:既有利于人力資源外包顧問,也有利于它們所服務的組織。 以下是這種混合人力資源方法的五個主要好處: 1. 深度的專業知識 內部人力資源團隊有足夠的工作要做,而不需要對他們的人力資源系統進行持續的管理和優化。在大多數情況下,HROs將與一個云HR系統一起工作,因此他們將成為專業的主要系統管理員。 他們不僅對人力資源有深刻的理解,而且對他們向客戶提出的系統也有深刻的理解。這提供了系統的深度專業知識,這是壓力很大的內部人力資源團隊很少有時間為自己獲取的。 2. 順利設置和自助配送 除了確保更廣泛的組織獲得最佳的人力資源技術解決方案的每一天,HROs還可以提供一個快速和平穩的設置。他們以前就這樣做過,他們知道需要做什么,什么會產生最大的影響,以及如何鼓勵全公司采用。 與員工——而不僅僅是人力資源團隊訪問系統,員工可以更新自己的數據,進一步減少人力資源的負擔,也意味著工人不必依賴他人為他們提供信息——一個因素,就其本身而言,創造了令人沮喪的延誤和貧困員工的經驗。 真正了不起的是,HRO和現代云人力資源系統讓員工和人力資源部門的工作變得更輕松。 3.節約成本 安永(Ernst & Young)估計,不使用在線自動人力資源系統的平均成本為每筆數據4.39美元,混合人力資源管理(HRO)和云人力資源模型帶來的成本效益也創造了一個令人信服的商業案例。 Vero HR的總經理Mike Kealey認為,那些不把自己的服務包在云人力資源解決方案周圍的人力資源管理者,正在為他們的客戶創造額外的成本: “這種混合模式大大提高了效率,讓我們能夠更容易地共享數據,從而降低了服務成本。它就像顧問和客戶之間的電子接口,確保全天候提供高質量的服務?!? 4. “隨需應變”的數據 在當今的商業環境中,獲取實時數據對“即時”決策越來越重要,企業領導人希望他們的外包人力資源合作伙伴能夠為關鍵問題提供即時答案。 使用混合HRO模型,信息是集中的,關鍵信息是24/7可用的。 Mike舉了一個例子,他能夠在客戶搬家時幫助客戶處理棘手的合同問題,因為他能夠通過移動設備遠程登錄客戶的系統,獲取必要的文檔和員工歷史記錄。 5. 減少風險 Mike還認為,通過將他們的人力資源服務建立在第三方云人力資源平臺上,內部人力資源團隊永遠不必擔心他們的數據或文檔被他們的HRO合作伙伴丟失,甚至劫持?!岸谶^去,基于紙張的人力資源數據通常保存在顧問的柜子里,我們所有的客戶數據都安全地存儲在云里。我們和我們的客戶都可以訪問它?!? 除了運營一個無紙化的辦公室,Mike解釋說,很多價值都嵌入到系統中:“例如,我們創建了許多表單來幫助解決遵從性問題;所有文檔都像合同一樣集中存儲;該系統的建立是為了遵循最佳實踐流程——例如,如果工作檢查權到期或試用期審查迫在眉睫,就會自動發出通知?!? 如果客戶決定不繼續與Mike和他的團隊合作,他們仍然可以選擇保留HR系統,從而避免HR的破壞。 總結 所有證據都表明,借助現代技術平臺外包人力資源的需求正在增長。組織已經認識到,把人力資源困在無休止的推紙和人力資源管理的循環中是沒有效果的。 合并的人力資源管理和云人力資源模型可以輕松地插入到現有的人力資源運營中,在提供補充內部人力資源服務的同時,還可以應用技術自動化人力資源管理中最耗時的方面。 此外,組織保留有自己的個人風格的人力資源專業人士來關注更多的增值活動,如員工敬業度和性能開發,但服務提供者的安全網依靠如果內部人力資源離開,或者如果他們需要額外的幫助與特定項目或挑戰。 這絕對是一場意義非凡的比賽。 以上為AI翻譯,內容僅供參考 原文鏈接:5 Reasons Why HRO and Cloud HR Are a Match Made in Heaven
    觀點
    2019年06月26日
香蕉手机网