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    聯合利華如何利用人工智能為其員工提供“公平化”的技能和面向未來的技能 作者:Molly Fleming ? 轉自:marketingweek ? 以下由AI翻譯完成,旨在快速傳播資訊,具體可以參考文末的英文。   聯合利華(Unilever)正為其員工推出一個在線人才市場,該市場利用人工智能(AI)幫助他們識別新的職業機會和可以提高技能的領域,以求“公平化”學習。 這個被稱為FLEX體驗的市場使用了初創公司InnerMobility的技術。它的工作方式是讓員工建立一個關于他們當前技能和他們希望提高或獲得新專長的領域的簡介。然后,它使用人工智能來幫助團隊識別符合這些目標的跨業務機會,例如,從事將幫助他們獲得新經驗或專業知識的項目。 聯合利華(Unilever)人力資源執行副總裁杰倫?威爾斯(Jeroen Wels)在接受《營銷周刊》(Marketing Week)采訪時表示:“我們正在努力做的是,在我們所擁有的機遇中創造出徹底的透明度。如果你用人工智能建立一個內部市場,你就能做到這一點,讓公司的機會民主化,這樣(員工)就能看到什么樣的項目可以用來發展他們的技能、興趣和獲得經驗?!? 他補充道:“(它創造了)一個沒有摩擦的環境,因此沒有中間人。沒有哪個部門經理看不到所有的機會,也沒有哪個經紀人看不到所有的機會,而是實時發生在平臺上?!? 聯合利華聲稱,該公司已經看到了使用該系統的3萬名員工的好處,其中包括營銷人員。威爾斯舉了一個美國品牌經理的例子,他利用該系統在另一個市場尋找經驗,目前正在歐洲從事一個創新項目。 “他現在無需離開紐約就能獲得國際經驗,并能發現這是否適合他,”威爾斯說。 這項服務目前是可選擇的,聯合利華計劃保持這種方式,因為它想“激發人們學習的興趣”。然而,整個組織的領導人都被要求推廣這一工具,并強調其重要性,而聯合利華明確表示,其員工必須為未來做好準備。 威爾斯說:“我們認為,不斷發展自己具有重要的戰略意義,因為在你意識到之前,技能已經過時了。我們組織中的領導們正在傳遞這樣一個信息:‘你有責任讓自己的技能與時俱進?!? 他補充稱:“我們正進入一個時期,某些工作崗位將消失,一些崗位將重新出現。(這)降低了我們的員工為未來角色轉型帶來的風險,因此,你實際上是在為人們創造提高技能的機會的同時,創造了生理上的安全?!? 聯合利華正在逐步擴大該項目的規模,預計到2020年將全面推出。到目前為止,該公司已在營銷、金融、it、供應鏈和研發領域開展業務,聯合利華(Unilever)以一種有分寸的方式將其推廣開來,以便解決任何問題,并確保其相關性。 他補充道:“我們不會把它作為一個大爆炸技術系統推出,因為如果我們這樣做,它肯定會失敗?!? 聯合利華表示,除了幫助員工為未來的工作做好準備之外,該公司還發現,這套系統還有其他意想不到的好處。其中之一是改善對最感興趣的項目和技能的反饋,這有助于了解其品牌和市場的走向。 Wels解釋道:“當我們推出這個平臺時,一位非常資深的領導者說‘這將非常有趣,因為你將看到的是哪些項目和技能是最受歡迎的’。這是一個很有見地的觀點,因為如果你有一個沒有人感興趣的項目,或者沒有可用的技能,這是很有說服力的。 “(從市場營銷的角度)如果你的員工不感興趣,你為什么要啟動一個項目?”這是你可以免費得到的第一方消費者反饋?!? 原文來自:https://www.marketingweek.com/how-unilever-is-using-ai-to-democratise-upskilling-and-future-proof-its-employees/
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    2019年07月15日
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    【來稿】企業應該如何為科技領域女性連接更多機會? ?作者:來稿 ? ? ? ?? ——文章版權歸原作者所有,經授權刊登,未經許可,請勿轉載   在很多人的“刻板印象”里,女性在數理化方面似乎存在“天然的”弱勢。但這并不是事實。根據領英今年發布的《中國新興職業報告》,數據分析師這個職業的女性從業者增長率超過了男性16個百分點。無論是為世界上第一臺現代電子計算機ENIAC(埃尼亞克)成功運行做出貢獻的女程序員;還是發明了“跳頻技術”,為CDMA、Wi-Fi等技術奠定了基礎的Hedy Lamarr,女性的身影很早就活躍在STEM (Science, Technology, Engineering, Math) 領域。   圖注:服務于世界第一臺計算機連接和調試工作的女性程序員Kathleen McNulty, Frances Bilas, Betty Jean Jennings, Ruth Lichterman, Elizabeth Snyder和 Marlyn Wescoff.   70年以來,女性在STEM領域的職業化發展取得了緩慢但顯著的變化。從女性在科技領域的“隱身”,到開始進入原本由男性主導的專業領域,社會一直在不斷進步。根據領英的數據科學家Rachel Bowley在2018年發表的博客《全球女性職場進步洞察》(A Snapshot of Progress Among Women in the Workforce), 女性測試開發工程師的就業人數取得了高達240%+的增長,比其他任何行業的變化都更為顯著。 與此同時,女性在STEM領域的發展仍存在一些問題,比如男女職業機會平等問題、行業女性占比問題等等。截止2018年,STEM領域里,女性軟件開發師占比只是20%,而且在硬件網絡行業中女性機會漲幅緩慢。這些既是問題,也是可以更進一步提升女性在STEM領域職業發展的機會領域。 近期,領英人力資源負責人張競義參加MWC上海的Women4Tech峰會時提到,作為全球性的職場社交平臺,領英始終將“人才”置于首位,致力于為科技行業的女性謀求更多的平等機會。而作為領英的人力資源管理者,她經常會被問到對于STEM領域女性從業者的現狀有什么看法和建議,以及企業應該如何在招聘流程中促進兩性機會平等,吸引并客觀評估多元的候選人。   圖注:領英人力資源負責人張競義在MWC上海Women4Tech峰會上的演講“How To Improve Gender Balance In Technology Sector”   張競義認為,招聘者首先要打破“刻板印象”,認識到女性在科技領域的獨特優勢。以數據分析師為例,它要求在讀懂數據的同時與現實關聯,給出洞察和思考,女性有一些獨有的優勢,比如同理心、較強的責任感和細節感,更具競爭力。招聘者需要經過專業培訓,避免在招聘啟事、面試環節使用無意識的、帶有偏見的語言。 其次,招聘者需要了解女性求職特征。2019年初,基于領英全球大數據和調研發布的《性別洞察報告》(Gender Insights Report)指出,即使招聘者完全沒有性別偏見,但細節和隱藏因素都使得雇主會錯過優質的女性候選人。比如,當面對“職位描述”,女性申請者通常會認真研究職位要求,確認自己100%符合職位描述時才考慮申請,但是男性申請者在確認有60%的條件滿足后,就會投遞簡歷了。這意味著招聘者在制定招聘要求時考慮要全面,以開放性的思維來判斷哪些是“硬性指標”,哪些是加分項的“軟性技能”。   圖注:領英《2019年性別洞察報告》(Gender Insights Report)   第三,感謝科技的發展,讓招聘者有從技術手段降低性別偏見的可能。領英引進Pymetrics測評機制,通過AI技術提升候選人體驗,其中性別是被完全隱去的信息。領英全球工程副總裁Maria Zhang (張仁輝)也提到在技術上還有更多保證性別平等的算法。比如,常規上,一個招聘者只看男性簡歷,而搜索結果“讀取”到這個偏好,就會持續推送更多的男性候選人。這個結果不是領英提倡的,領英認為多元化的勞動力市場尤為重要,它的算法會把符合這個招聘者開放職位的要求的全部女性都推送給他,起碼給招聘者一個機會去接受多元化。 長久以來,“職場天花板”、“家庭職場難兩全”等圍繞女性職場的熱門話題已經說了太久,或多或少都顯得女性非?!叭鮿荨?。面對“弱勢”,用領英全球數據科學負責人許亞的話來說,“當你設定好目標,你必須矢志不渝,相信自己,包括克服你自己的弱勢?!盡aria也有同樣的建議,她曾經在初入職場時,用了一段時間才意識到,沒有必要為了融入男性工程師為主的環境刻意改變自己,“職場天花板依然存在,但是不要退卻,勇敢去拼搏才會爭取到更多可能。真正有一技之長的人,身邊的人不會在乎你的性別,他們看到的是你的閃光之處,你總是會受到矚目并且找到出路?!?     領英中國在男女職業機會平等方面有非常亮眼的表現 —— 全體員工中有58%的女性職員,而在經理級別以上的員工里,女性占比也已經超過半數。垂直到工程師團隊,領英有超過40%的成員為女性工程師,她們都是Women in Tech的成員。就在今年,領英還將Women in Tech旗下的[IN]vest培訓項目引入亞太,致力于培養工程師團隊中女性的卓越領導力。 同時,領英內部還有多項企劃,賦能全體女性員工,助力她們發展轉型。在領英全球的員工聯合社團中,最大的組織即為Women at LinkedIn(W@LI),鼓勵女性員工激發潛能、追求卓越;領英還為優秀女性提供EmpowerIn等培訓計劃,幫助她們發展領導力。新一年度的Women at LinkedIn志愿者招募計劃也在中國辦公室啟動,已有近20名員工申請成為該項員工聯合社團負責人。領英的員工都非常積極地參與到“追求更好的自己”的進程中,具有珍貴的“主人翁意識”。作為一名人力資源從業者,張競義表示,領英期待能在未來為更多STEM領域的女性連接機會。在她們追求職業發展、實現自我價值的路上,領英能做的還有很多。  
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    2019年07月12日
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    【澳大利亞】基于云計算的人力資源初創公司Employment Hero,完成1500萬美元的C輪融資,總部位于悉尼   作者:Mars W. Mosqueda Jr. ?? 來源:dealstreetasia ? 以下由AI翻譯完成,旨在快速傳播資訊,具體可以參考文末的英文。     總部位于悉尼的Employment Hero是一家基于云計算的人力資源、薪資和福利的初創公司。該公司周一宣布,在由就業市場SEEK牽頭的C輪融資中,已融資2200萬澳元(合1500萬美元)。最新一輪融資也得到了澳大利亞風險投資公司OneVentures和AirTree Ventures的支持。 OneVentures是這家初創公司的長期投資者。去年3月,該公司與SEEK共同牽頭了800萬澳元(合620萬美元)的B輪融資。在一份聲明中,Employment Hero表示,新的資金將使其繼續建立和擴大其新的WorkLife Passport產品。該服務將使員工在整個職業生涯中通過該平臺無縫地分享他們的入職信息。 Employment Hero還將與SEEK的廣闊市場開展戰略整合,與該團隊密切合作,為小型企業創造“更全面的就業管理體驗”。 根據這家初創公司的數據,在澳大利亞,約97%的雇主雇員人數不足200人,而且基本上無法獲得簡化人事管理流程的工具,也無法為員工提供更有意義的福利。 Employment Hero的聯合創始人兼首席執行官本·湯普森(Ben Thompson)表示:“這次籌資是一個絕佳的機會,可以看到Employment Hero的目標得到實現,實現我們的使命,讓就業變得更容易,讓每個人都能得到更多回報?!? 這家初創公司成立于2014年,提供在線人力資源(HR)軟件,將工資、員工福利和退休、就業合同和會計等功能整合到一個名為“就業管理平臺”(Employment Management Platform)的單一web應用程序中。 過去12個月,該公司的經常性收入翻了一番,到今年年底,員工總數將從134人增至162人。 該公司計劃進軍國際市場,最初的重點是新西蘭、東南亞、英國和愛爾蘭。湯普森補充說:“我們不僅希望幫助我們現有的業務在國際上增長,而且我們希望開始支持那些從澳大利亞之外接近我們的業務?!? SEEK是本輪融資的主要投資者,是一家在澳洲證券交易所(ASX)上市的在線就業市場的創造者和運營商。它雇傭了6000多名員工,市值接近60億澳元(46億美元)。SEEK負責企業發展的董事總經理羅尼?芬克(Ronnie Fink)表示,增加對Employment Hero的投資,反映出該公司“對Employment Hero的價值主張和強大的管理團隊充滿信心”。   以上由AI翻譯完成,僅供參考。 原文來自:https://www.dealstreetasia.com/stories/employment-hero-seriesc-seek-143582/
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    2019年07月11日
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    【美國】人工智能工具供應商Pryon獲得2000萬美元融資用于自動化企業工作負載 文/KYLE WIGGERS Pryon是位于北卡羅來納州羅利的人工智能工具企業的供應商,今天宣布,它與Revolution的Rise of the Rest Seed Fund合作,在A輪融資中獲得了2000萬美元,Breyer Capital和Digital Alpha的參與顧問。資本注入緊隨2018年11月450萬美元的種子輪,首席執行官Igor Jablokov表示,它將用于進一步發展Pryon的核心產品,發展其財富500強客戶名單,并發展戰略合作伙伴關系。 Jablokov補充說:“組織有機會通過讓員工掌握AI的力量來改變他們的工作場所?!?“我們填補了實施困難且成本高昂的新興技術與專為簡單的基于規則的服務而設計的現有產品之間的市場空間?!? 有了Pryon,Jablokov - 曾擔任IBM Watson團隊的項目總監,之前創建了Yap,這是一項服務,提供由亞馬遜于2011年9月收購的基于云的語音轉文本- 旨在設計一個“結合了人和機器?!? 這是趨勢。埃森哲報告稱,人工智能有可能將生產率提高40%或更多,并將盈利能力平均提高38%。此外,在德勤最近的一項調查中,42%的高管表示他們認為人工智能將在兩年內變得“至關重要”,這得益于自然語言處理、機器學習、深度學習和計算機視覺的進步。而Gartner的預測,到2022年,決策支持和增強技術將占44% -價值大約1.72萬$ -全球AI的商業價值。 Pryon的方法利用AI通過上下文感知,自然語言和其他技術在各個頻道上協調信息。它使員工能夠與基于語音的代理進行交互,該代理可以從不同的應用程序和數據管道中檢索答案和文檔,并且由于它采用模塊化設計,因此公司可以根據需要添加功能。 普萊恩已經獲得了關注。其令人印象深刻的客戶名單包括AT&T,Chick-fil-A,Cox,Delta,Georgia-Pacific,Georgia Power Foundation,Goldman Sachs,Intercontinental Exchange(ICE),Invesco,Home Depot,UPS以及其他幾家財富500強企業。 “第三波技術將為愿意并且能夠創新的企業帶來巨大機遇,”美國在線前首席執行官兼革命主席史蒂夫凱斯說?!癙ryon正在提供解決方案,使員工和企業能夠應對下一波技術進步帶來的挑戰。它們是成功在硅谷以外建立顛覆性技術的公司的另一個很好的例子?!? 以上為AI翻譯,內容僅供參考 原文鏈接:https://venturebeat.com/2019/06/11/pryon-20-million-series-a/
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    2019年06月12日
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    AI可以提高員工滿意度的3種方式 文/ Sushman Biswas 員工滿意度是參與文化的基石。我們研究了AI可以幫助組織提高員工工作滿意度的三種方式。 人工智能有助于組織自動化和優化流程以提高生產力。然而,超越生產力,人工智能在工作場所的主要應用之一也是預測和改善員工滿意度策略的結果。 什么是員工滿意度? 雖然員工滿意度和參與度可能看起來像表面上的類似概念,但實際上,員工滿意度是組織構建和執行其參與策略的基礎。員工滿意度可以定義為員工幸福感或對工作和工作場所滿意度的衡量標準。員工滿意度對于限制營業額和流失至關重要,但不一定是高績效或參與度的指標。員工滿意度策略管理員工的基本需求和關注點,是員工敬業度的基石。 在建立公司士氣方面,員工滿意度可能是最重要的因素。換句話說,員工滿意度是建立高績效文化的關鍵。 那么,讓我們來看看組織如何使用人工智能來提高員工滿意度并提高員工保留率。 AI可以提高員工滿意度的3種方式 1.協作和靈活工作 毫無疑問,員工的幸福感與他們對生活的控制感有關。各組織最近的趨勢強調了這一點,這些組織為員工提供靈活的工作選擇,以適應他們的個人生活,愿望和目標。雖然大多數組織可以訪問從電子郵件到Slack等消息傳遞應用程序的大量數字協作工具,但由于這些工具的復雜性以及彼此之間缺乏集成,協作往往會令人沮喪。 輸入人工智能(AI)。AI使跨地域的團隊可以無縫連接和協作。想象一下,通過智能虛擬助手自動化會議安排或記錄會議記錄。AI還簡化了文檔共享,可訪問性和跨功能協作。今天,我們擁有協作工具,其中包括面部識別,轉錄,增強視頻和屏幕共享功能等功能,可加速決策制定,簡化工作流程并提高工作效率。除此之外,隨著年輕員工進入組織,人工智能可以幫助提供差異化??的員工體驗,推動實時溝通和協作,提高員工滿意度。 2.社會化 工作場所關系對員工滿意度和福祉至關重要。作為人類,我們渴望與工作場所中的其他人建立聯系和聯系。對于將大部分時間花在工作上的員工而言,與同事建立積極的關系是管理壓力,提高生產力和整體滿意度的關鍵。人工智能可以通過智能推動,指導計劃和透明反饋來增強工作中的社會關系。響應的電子郵件建議現在已成為主流(Gmail提示),但是,當這些提示可用于其他通信工具和應用程序時,員工溝通得到改善,并為長期關系鋪平了道路。AI在員工認可方面也支持這種社會聯系,培養歸屬感。當員工在情感上投入到同事的成功中時,他們就會發揮內在動力,更好地表現并保持對組織的忠誠。對于希望改善工作場所文化的組織,人工智能驅動的反饋技術可幫助組織衡量員工滿意度并確定改進領域。長期,100個問題的調查可能不是衡量員工滿意度和參與度的最佳方法。通過利用人工智能和自然語言處理(NLP)的強大功能,雇主可以輕松破譯成千上萬的員工評論,以揭示他們對工作和工作場所的主要擔憂和擔憂?;谶@些見解,雇主可以制定全面的員工滿意度策略來解決痛點。 3.改善工作場所健康 隨著我們在工作中花費更長時間,身心健康成為全球組織關注的一個主要問題。許多基于AI的企業福利解決方案允許雇主在工作場所促進員工健康。智能可穿戴設備,個性化福利建議和預測分析正在改變員工與福利產品互動的方式。 人工智能提供個性化的微調,幫助員工積極改變生活方式,如更頻繁地鍛煉,減少不健康的習慣,減輕壓力。健康的員工讓員工快樂。 隨著人工智能在工作場所的到來,雇主終于可以進入可以應用大量和大量員工數據的階段,采取積極主動的措施來提高員工滿意度并建立參與文化。 以上為AI翻譯,內容僅供參考 原文鏈接:3 Ways AI can Improve Employee Satisfaction
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    2019年05月10日
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    人工智能可以幫助重新設計員工敬業度的4種方式 文/ Puja Lalwani 人力資源專業人士正在努力避免蓋洛普所謂的“員工敬業度危機”,并取得了有限的成功。然而,人工智能(AI)在員工參與中的應用可以幫助彌合組織現在注意到的脫離差距。我們研究了人工智能和人力資源組合可用于重新設計員工敬業度的四種方式。 人力資源專業人士正在努力避免蓋洛普所謂的“員工敬業度危機”,并取得了有限的成功。然而,人工智能(AI)在員工參與中的應用可以幫助彌合組織現在注意到的脫離差距。我們研究了人工智能和人力資源組合可用于重新設計員工敬業度的四種方式。 讓員工敬業度的是什么?人力資源專業人員可以提供不同的定義。這些定義的一個共同特點是,敬業的員工充滿熱情和熱情,愿意加倍努力以啟動變革并為組織的發展做出貢獻。他們為自己的工作分配意義和目的,并依靠這些工作來實現自己的目標。 在大多數情況下,人力資源與員工的互動僅限于績效評估和其他與流程相關的查詢??赡苤挥型ㄟ^這些最小的互動,他們才能收集有關員工脫離的見解。然而,與此同時,脫離的員工的問題和消極的心態已經對組織產生了不利影響。很明顯,偶爾收集員工敬業度數據并不是有用的,人力資源部門需要找到一種實時解決這個問題的方法。在這種情況下,人工智能(AI)可以作為人力資源部門真正實現人性化并使員工參與其中所需的生產工具。 AI可以為員工敬業度做些什么? 從幫助員工處理入職流程到處理他們的記錄直到他們退出組織,AI已準備好幫助員工敬業度調查并幫助HR留住有價值的人才。 對于現場和遠程員工而言,AI可以通過以下四種方式為重新參與和簡化員工之旅創造積極的員工體驗鋪平道路: 1.人工智能聊天機器人可以改善入職體驗 什么會更好?讓員工在三天的時間內閱讀整本公司手冊,或者讓他們在需要時自由查找信息?人工智能的聊天機器人可以在這些領域提供幫助?!拔以谀睦锟梢哉业郊本认??”“公司遲到的政策是什么?”這些是員工可以問他們的聊天助理的一些問題。 與人力資源技術專家,Insticator的首席執行官兼創始人Zack Dugow一起提到如何在Insticator上使用AI進行入職:“我們使用名為DiSC的人格測試系統。這使我們能夠看到某人的自然傾向是否需要更高級別的積分(如果他們是D作為例子)或者他們是否需要所有細節(如果他們是C作為例子)。您可以獲取這些數據并自動調整您的員工入職體驗,以適應個人的實力。(如果他們是C,請讓他們立即訪問所有數據,如果他們是'我',請讓他們通過這些信息。)您可以根據他們的個人資料編寫哪些入職任務,并使用像TINYpulse這樣的系統可以讓員工反饋,讓您的團隊獲得入職培訓?!? 2. AI可以實時捕獲員工的日常體驗 員工感覺如何?他們對公司有什么看法?他們在與同事的談話中使用了什么樣的表情符號?通過情緒分析,人工智能可以提供對員工總體情緒,他們對工作流程的滿意度以及他們與團隊和經理的關系的見解。事實上,人工智能可以標志著員工在工作場所面臨的最小挑戰。 為此,AI還可用于收集員工脈搏調查的見解。由于脈搏調查可以更頻繁地進行,因此可以定期跟蹤員工情緒。因此,一旦出現問題,解決問題的可能性就會高得多。人工智能可以為員工的行為模式提供人力資源預測洞察,包括員工的退出傾向/愿望。然后,人力資源部門可以創建個性化的響應,通過豐富個人員工的參與來預防此類事件 感到更有價值的員工是最有動力去掌控自己的工作并幫助公司繁榮發展的員工。 3. AI可以改善團隊協作 在這個領域,人工智能可以讓管理層擺脫因組建高效協作的團隊而產生的決策疲勞。使用從績效和情緒分析中收集的員工數據,AI可以根據相似的值推薦哪些員工能夠最好地合作,以實現預期的結果。 團隊協作通常還涉及(有時是不必要的)會議?;〞r間試圖與同事匹配時間來建立會議可能會導致大量的非生產性。生產力下降最終會導致參與度下降。AI可以介入并成為智能經理,根據日歷可用性為員工設置會議,同時根據他們的專業知識建議邀請參加會議的人員,以改善其結果。這種以流程為導向的任務的授權可以讓員工從事有意義的,富有成效的工作,從而提高參與度。 4.人工智能可以及時學習和發展,讓員工參與進來 促進員工敬業度的另一個因素是組織為專業發展和在公司中獲得領導職位而提供的學習和發展計劃。通過使用預測分析,AI可以識別最有可能填補這些領導職位的員工,同時識別感到脫離的風險員工。然后,可以向這些員工推薦他們必須完成的必要學習,然后才能獲得領導職位。課程也可以通過AI聊天機器人按照員工的方便提供。 結論 最近的研究表明,員工敬業度是全球人力資源面臨的最大挑戰之一,現在沒有比現在更好的時間將人力資源的力量整合到人力資源流程中,以便與員工建立聯系,獲得他們的反饋,并利用這些反饋來創造有意義的員工敬業度策略,將為未來帶來好處。 以上為AI翻譯,內容僅供參考 原文鏈接:AI可以幫助重新設計員工參與的4種方法
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    2019年03月26日
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    AI支持下的候選人篩選軟件的4個要點 文/ Chiradeep BasuMallick 在AI的支持下,候選篩選軟件可以使用反饋,社交媒體和HRIS數據來變得更聰明。我們分享了下一代候選人篩選解決方案的四個基本要素,并討論了AI如何在招聘現代企業中發揮關鍵作用。 候選人篩選是招聘過程中不可或缺的一部分,今天它不僅限于背景篩選。在當前的商業生態系統中,高質量的招聘取決于嚴格的篩選能力,包括就業驗證,教育資格和技能測試。篩選的定義也在不斷發展,現在包含了一個廣泛的清單。 人工智能或人工智能可以幫助招聘人員解決整個范例,根據不同的參數評估候選人資料,以確保有效和以結果為重點的招聘。 人工智能在候選人篩選中的應用 “自動人工智能系統可以比人類更快地查看簡歷并標記可能感興趣的簡歷,” InfoMart創始人兼首席遠見官Tammy Cohen說。AI會將簡歷,人員編制機構數據庫,在線求職板和社交媒體中存儲的所有數據用于幫助列出最合適的申請人。 “像Ideal這樣的公司使用人工智能,只尋找硬技能和資格經驗。它確定哪些候選人最適合這份工作,而不是曾經看過他們居住的地方或確定他們的年齡。另一個系統--Avrio--根據他們的證書判斷候選人,然后根據他們符合所提供標準的程度給他們一個分數,”Tammy補充道??。 更重要的是,人工智能還可以幫助挖掘被動候選人,擴大人才庫。那么AI驅動的候選篩選軟件必須提供哪些基本要素?讓我們更詳細地看一下。 1.與HCM /招聘系統的整合 招聘團隊從各種渠道涌入數據。在全數字化人力資源生態系統中,很難處理和分析所有這些不同的數據流?;贏I的候選篩選軟件應該能夠輕松地與現有的HR平臺集成,從HRIS到ATS系統,甚至是入職和離職工具。 這將使雇主真實地了解候選人的進入情況,他們在組織中的潛力以及基于歷史記錄的保留/減員可能性。 集成也可以由開放API提供支持,這種方法正在迅速普及,允許雇主以很小的成本鏈接多個系統。 “人才采購系統歷來是雇主的單一來源解決方案,決定了價格和供應商的選擇,并限制了隨著業務需求的發展而推進或轉向新技術的能力,”科恩說。根據他的說法,簡單的API實際上是“改變游戲”,讓企業免于老化系統,因為改變成本很高。 2.會話界面和聊天機器人 AI允許候選篩選軟件超越簡單的關鍵字匹配。雇主可以通過內置的掃描和過濾機制幾乎立即識別合格的候選人,以實時對每個候選人進行排名。這是由基于人工智能的聊天機器人提供支持,作為1級'紅娘',從候選人收集基本數據,回答查詢,并為招聘人員創建相關申請人名單。 它的作用是,它允許招聘團隊實現100%的篩選覆蓋率,這在很大程度上是手動無法實現的。 3.儀表板和報告 最有用的基于人工智能的候選人篩選軟件將告知招聘人員,而不是將他們與在幕后操作的無數功能混淆。 為了實現這一目標,擁有多層儀表板和報告功能非常重要。實時自動收報機可以突出候選人與公司的互動,即使他們登錄、回答問題和生成信息。歷史儀表板將所有這些整理成一個視覺豐富且易于理解的格式,以備日后閱讀。 4.主動合規并關注數據安全 重要的是要記住,如果沒有人為干預,AI技術就無法獨立運作。如果公司的招聘偏好傾向于偏見,那么基于人工智能的候選人篩選軟件也將了解這些細微差別。 就在幾個月前,當亞馬遜公布人工智能招聘原型使性別偏見長期存在時,亞馬遜因所有錯誤的原因成為頭條新聞。根據過去對技術雇員(男性主導的領域)的偏好,它對篩選新候選人帶來了類似的偏見。 因此,必須主動“教授”人工智能解決方案,使其符合外部法規和內部組織協議?!叭肆Y源領導人在整個招聘過程中與人工智能合作至關重要,而不是依靠它來解決制度偏見。人工智能正在為工作場所中的數據和新分析技術的使用創造無限機會,這就是為什么它們必須在道德上得到充分利用和實施,”Infor HCM科學應用副總裁Jill Strange 說。這個對話不可避免地延伸到申請人數據的挖掘和使用。 現代求職者(特別是千禧一代)要求改進對他們提供的數據使用的控制和可見性。2018年的GDPR授權強化了這一點,要求企業在利用個人信息之前獲得同意?;谌斯ぶ悄艿暮蜻x人篩選軟件也不例外,人力資源技術供應商正在競相實現合規性。 結論 人工智能創新正在改變人力資源經理如何查看,選擇和操作候選人篩選軟件。這樣做的好處是多方面的; 招聘人員不必篩選擁擠的就業市場或無休止的候選人名單。申請人自動入圍,招聘團隊只需要分配戰略工作來幫助2級篩選?!斑@有助于創造一個更公平的招聘流程,同時仍然確定哪些候選人最適合,”科恩總結道。 以上為AI翻譯,內容僅供參考 原文鏈接:4 Essentials of an AI-Powered Candidate Screening Software
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    2019年02月20日
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    投資AI的未來 文/Kriti Sharma 最近的一個周六上午,我和一群小學生談論人工智能。他們中的許多人以前從未編寫過代碼,更不用說聽說過人工智能了。在會議期間,有一項練習要求他們提出關于如何在現實世界中使用人工智能的想法。我被孩子們創造人工智能解決方案的真正興趣所打動,這些解決方案將幫助人們,而不是分裂他們。離開教室時,我對創新的未來重拾信心——特別是如果工業界能夠將以技術為重點的職業機會擴展到來自不同背景和具有新視角的人身上的話。 從言辭轉向行動 正如該員工和公眾對谷歌項目Maven的反應所表明的那樣,世界上對道德人工智能的需求是真實的、即時的、必要的,以確保與技術的交互實際上能夠降低潛在風險,幫助人們并改進工作。工業面臨的一個關鍵挑戰是,如何讓全球對話從人工智能對人類就業和安全的威脅,轉向將人工智能作為人類智慧的道德補充加以鞏固。簡而言之,企業需要誠實地面對人工智能對全球經濟的影響,同時透明地解決公眾對該技術的擔憂。 今天的數字掃盲機會大多存在于常規教育領域之外。一些項目表現為孩子們或已經對技術感興趣的早期職業雇員所追求的課外機會——以及能夠花錢學習新技能的職位。這些選修課程幫助年輕一代采用必要的計算思維和更廣泛的解決問題、分析和創造性技能,這些技能是使用人工智能和其他新興技術所必需的。這正是為什么他們需要讓更多的人接觸到他們。 企業還需要對技術和開發人員隊伍進行積極的再培訓,以縮小數字技能差距,使開發該技術的人才庫多樣化,并提高人工智能的道德素養。具體來說,商業領袖需要用工具、數據和空間賦予高管和人力資源權力,以理解以道德方式與人工智能合作所需的不斷發展的技能集。 企業應該批判性地思考如何向現有員工和未來員工傳達與人工智能合作的巨大潛力和令人興奮的機遇。最重要的是,人工智能領導者需要呼吁全球行業和各國政府將道德實踐納入各級員工的培訓中,并在做出承諾后讓他們負起責任。 定義行業在幫助人們理解AI方面的作用 短期內,企業應優先與公共部門合作伙伴建立工作關系,并投資支持數字教育的社區學校項目。畢竟,對于未來10年將進入職場的年輕一代——其中許多人現在出生在一個數字化的本土世界——的成功教育,工業界有著很大的利害關系。 另一方面,年輕人正處于一個獨特的位置,可以從目前從事技術和人工智能工作的專家、開發人員和志愿者提供的面對面指導中獲得新技能。教不同的群體編寫代碼并將他們介紹給人工智能有助于解決工業上的一些即時人才需求,但社會也需要為人們提供普遍可用的數據和適應能力,以培訓他們與人工智能共享未來。 事實上,傳統的辦公技能——甚至軟件編程技能——將需要進化,以便人們成功地、可持續地實現與人工智能在工作場所的共存。像Infosys這樣的公司已經承諾在自動化的道路上對不同領域的數百萬工人進行再培訓。LinkedIn成立了一個內部人工智能學院,面向開發人員、工程師和技術人員,幫助他們為自動化的未來重新設計工具??偟膩碚f,企業應該投資的是讓新一代的人從第一天開始就對追求科技職業的人感興趣并且鼓勵他們把其他的人帶進這個行業。 我的公司在2018年初開始致力于教授年輕一代人工智能知識。該項目的早期工作揭示了兩件關鍵的事情:年輕人專注于構建人工智能的積極應用,他們以開放的心態學習有道德的人工智能。業界目前為具備數字技能的人提供裝備的運動,完全集中在編碼上——完全排除了非編碼人員和創造性思維,而這些人需要推進不斷學習,最終實現自我編碼的技術,比如人工智能。這就是為什么這個項目的課程要遠遠超過如何開發人工智能所需的數字技能以及圍繞"軟技能"的中心 通過技能和包容性來裝備后代 從本質上說,人工智能掃盲項目應該教會年輕人如何培養同情心等特質,指導人們如何與人互動,以及他們在不久的將來如何使用人工智能等自動化技術。然而,為了讓來自不同背景的人們真正享受到計算機和人工智能培訓的機會,行業應該尋找可接近的途徑,讓更多的人了解人工智能驅動的新興創新,并為他們提供從事技術職業所需的技能。畢竟,實現業務多元化、讓員工為技術驅動的未來做好準備,以及向創新灌輸道德觀念,都需要盡可能多的人參與。在這三條戰線上取得進展將使社會獲益匪淺。   以上為AI翻譯,內容僅供參考 原文鏈接: Invest in AI’s ethical future
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    2019年02月20日
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    Google將其G Suite招聘平臺Hire推向其首個全球市場——英國和加拿大 招聘市場是一個大市場——根據世界就業聯合會的最新報告,每年的招聘市場價值5540億美元。在科技界,這意味著有很大的機會開發工具,讓招聘人員的工作變得更容易、更快,更有可能成功地找到適合這份工作的人。如今,谷歌正加大自己在這一領域的努力:該公司正將其基于G Suite的招聘管理平臺Hire擴大到美國以外的第一個國際市場——英國和加拿大。 谷歌進入這一市場有些晚,它在2017年推出了Hire,基本功能是使用Gmail、日歷、電子表格和谷歌Voice等應用程序,幫助人們管理和跟蹤求職者,并通過與第三方招聘平臺整合來實現這一功能。在此期間,谷歌利用其在人工智能和搜索等領域強大的知識產權,為這項服務增添了額外的功能。 這些工具提供了機器人流程自動化風格的幫助,以減少管理員負擔一些重復的任務。 谷歌負責招聘的副總裁德米特里?克拉科夫斯基(Dmitri Krakovsky)表示:“招聘人員希望有時間與求職者交談,他們不想坐在系統里點擊東西?!薄拔覀兺ㄟ^自動化許多功能來節省時間?!彼麄冞€會在成堆的求職者中篩選出合適的人選,并把那些不太符合要求(或沒有得到這份工作)的“長得很像的人”擺出有趣的面孔,這樣他們就可以成為未來招聘的目標。 當然,通過類似eQuest等服務,招聘網站可以與第三方招聘網站建立鏈接,將入職人員引入系統,但谷歌也提供了與招聘網站的無縫集成。谷歌通過自己的垂直搜索服務,讓人們在谷歌的基本搜索窗口中使用自然語言查詢來尋找機會,從而與傳統的招聘網站形成競爭。 克拉科夫斯基表示,在加拿大和英國的首推是有意義的,因為它們與美國之間沒有語言障礙。同時,英國市場的關鍵還在于另一個原因:它讓谷歌有機會對產品進行調整,以符合GDPR的要求,方便在未來發布。 盡管英國和美國等市場代表著全球最大的一些招聘服務市場,但這是一個長尾機會,隨著時間的推移,它的雄心將是讓Hire走向全球,將其定位為與Taleo、領英(LinkedIn)、Jobvite、Zoho、smartrecruitment以及其他許多求職者招聘和跟蹤領域的公司競爭的關鍵對手。 OnGig的研究顯示,目前,Hire在全球前100個求職者追蹤系統中僅排在第23位,但它也將其潛力單獨挑出來,因為它畢竟是谷歌??死品蛩够f,目前該公司不打算收納大型企業,甚至也不打算收納小型的夫妻店,而是要抓住擁有十到幾千名員工的公司的巨大機遇。 谷歌面臨的更大機遇體現在幾個層面。首先,它將Hire作為一種付費產品銷售,這有助于增強該公司提供更廣泛的谷歌云平臺軟件和服務。根據公司規模的不同。其次,它提高了公司在招聘方面的宏圖,還包括基于API的云技術解決方案及其垂直搜索工作平臺??紤]到正在解決的市場規模,這是一個宏大的策略。 谷歌對人工智能招聘的大力支持以及將其國際化突顯出了另一個問題。招聘中最大的趨勢之一是努力在招聘時考慮到更多的多樣性,這不僅是為了給招聘過程帶來公平,也是為了給企業注入不同的思維方式,迎合不同的受眾。 雖然人工智能確實可以加速某些過程,但基于輸入,它也被證明是一個潛在的偏見池。事實上,一個典型的例子是亞馬遜(Amazon)試圖建立的一個基于人工智能的招聘工具,但由于涉嫌歧視最終不得不關閉該工具。 谷歌非常清楚這一點,并一直將其牢記于心,特別是在建設和擴大招聘到新界的過程中,這本身就是在為人工智能系統處理多樣性。 克拉科夫斯基指出,谷歌如何建立更多“理解”人工智能的一個例子是,它在搜索退伍軍人,這些退伍軍人可以使用自己的專業術語來尋找工作,這些專業術語會自動轉換成其他技能,就像軍隊以外的雇主描述的那樣。 當然,這是為了尋找工作。對于科技界來說,如果他們想要開發出具有國際持久力的產品,從而顛覆現有的“招聘”模式,關鍵在于,隨著時間的推移,在招聘過程的各個方面都要做到這一點。 那些行業領先者也沒有袖手旁觀:就在昨天,Jobvite(排名第五的ATS跟蹤平臺)宣布了一輪2億美元的融資和三筆收購。 以上為AI翻譯,內容僅供參考。 原文鏈接: Google takes Hire, its G Suite recruitment platform, to its first global markets, UK and Canada 相關閱讀:Jobvite籌集了2億美元,并收購了三家招聘初創公司以擴大其求職招聘平臺 Google Hire重大更新!全面AI技術支持,簡歷篩選安排面試將大幅節約時間 Hire by Google的候選人發現工具目前已普遍適用于G Suite的付費用戶  
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    2019年02月13日
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    2019年勞動力管理趨勢 文/Chiradeep BasuMallick 2019年的工作場所將成為一個多元化和充滿活力的環境。在全球范圍內,無論您的業務規?;蛐袠I類型如何,您的員工素質都將直接影響組織的成功。因此,人力資源經理不斷改進和強化他們在招聘、聘用和保留員工方面的策略。 除此之外,更大的勞動力管理藍圖還將包括任務安排、薪酬、福利、溝通和其他重要領域。為了成功地涵蓋所有這些方面,人力資源經理必須能夠管理高度動態的員工隊伍和不斷變化的員工要求。 為了創建有影響力且面向未來的人力資源戰略,以下是2019年應該注意到的七種新興勞動力管理趨勢: 1.工作場所將變得更加協作 通常,工作場所溝通是任何現代企業的重點關注領域。作為一名人力資源經理,您應該鼓勵在工作場所進行持續的對話,激發“共同協作的方法”,而不是堅持安靜的工作。事實上,雇用小時工的企業比以往任何時候都更需要這樣做。 在2019年,諸如電話對話或電子郵件之類的傳統通信模型將被在線調度所取代。這些將在平臺中嵌入實時消息傳遞和任務管理。 2.員工敬業度將成為財政危機 人力資源對話始終圍繞員工敬業度、興趣和參與?,F在,越來越多的企業意識到員工敬業度可以直接影響他們的業務。高參與度意味著更少的病假,更低的缺勤率,自愿離職率的降低以及最終提高的生產率。 在2019年,人力資源經理將利用這些因素的組合來獲得高級管理層的支持,并加大對員工敬業度技術的投入。 “擁有更高員工敬業度的公司的盈利能力提高16%,缺勤率降低37%。這可以將收入提高2.5倍,提高生產率18%。員工敬業度較高的組織也表示營業額減少65%。這些數字說明員工參與的力量,以及提高員工激勵和聯系的解決方案的必要性,”招聘應用程序首席執行官Linda Ginac說道。 3.勞動力管理將納入自助服務模塊 在日益移動的工作環境中,員工需要最大的便利性和最小的調度協議。仍然采用實際工作時間表和手動考勤工具的公司將面臨員工的不滿。 簡而言之,員工現在可以在網上購物、儲蓄、聊天,并主要過上自己的生活。2019年,消費者級別的自助服務體驗將成為常態,迫使人力資源經理采用易于使用且適合用戶體驗的自助服務平臺。 4.AI和ML將在幕后工作 2018年人力資源領域的人工智能和基于ML的軟件爆炸式增長。從招聘到福利個性化,這些技術可以從大量傳入數據中“學習”并產生洞察力。 在2019年,AI和ML將負責大量的勞動力管理任務。具體而言,耗時和迭代的工作(如計劃,時間跟蹤,審批和工作流程)將變為自動化。 5.傳統的勞動力管理技術必須應對代際轉移 在過去五年中,千禧一代在公司和組織層面擔任領導角色和戰略職位。2019年,Z世代的專業人員進入工作場所,為人力資源經理增加了另一層復雜性。另一方面,嬰兒潮一代正在迅速退休,這可能導致嚴重的技能短缺以及領導力挑戰。 另一個勞動力管理趨勢是,許多嬰兒潮一代選擇留在65歲以上 - 導致極其多樣化和多代的團隊。 人力資源經理必須在顛覆性技術部署和無縫傳統轉型之間保持謹慎平衡,以滿足所有這些不同需求。 6.集成將成為勞動力管理應用程序的主要內容 今天,人力資源經理每天都需要執行幾乎所有任務的應用程序。但是,在許多情況下,這些應用程序或工具存在于孤島中,具有用于勞動力管理,工資單,福利等的單獨模塊。創建集成環境意味著訂閱昂貴的套件,例如SuccessFactors或Salesforce。 “對人力資源,L&D和商業技術的合作肯定有興趣,但人力資源專業人士并不清楚如何實現這一目標。幸運的是,原料藥的有用性,普及增長,開放性意味著它比以往任何時候都更快,更簡單的實現核心人力資源軟件和其他應用程序之間是有用的,完全自動化的集成和數據同步,”CIPHR的CX領導者Rob Oehlers分享了他整合人力資源的理由。 2019年,人力資源創新者將重點關注集成,提供廣泛的API庫或內置工具,使人力資源經理能夠毫不費力地同步不同的功能。 7. 零工經濟將獲得更大的動力 “根據美國勞工統計局的數據,今天有1650萬美國人依靠臨時工作,自由職業和按需就業應用來維持生計。雖然50%的千禧一代工人已經是gig經濟的一部分,但預計到2027年,如果演出經濟繼續以目前的速度增長,大多數美國工人將成為演出工人,”總裁兼首席執行官Stefan Midford 說道。在招聘解決方案公司Capango。 由于公司選擇自由職業者或合同供應商來提供更大比例的供應服務,勞動力管理工具必須超越直接工資單。人力資源經理將在2019年探索臨時勞動力管理解決方案,自由職業招聘應用程序和遠程工作人員管理解決方案。 總結 每年,不斷變化的員工需求都會重塑并重塑人力資源經理如何處理員工管理。對于2019年而言,精通數字的員工隊伍以及不斷變化的工作環境將成為戰略重新思考的首要決定因素。 密切關注這七項關鍵勞動力管理趨勢的人力資源經理將準備在2019年滿足并超越員工的期望。   以上為AI翻譯,內容僅供參考。 原文鏈接:7 Workforce Management Trends for 2019
    AI
    2019年01月08日
万人射龙门